集體合同大都以職工勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項為主要內容，這與用人單位與勞動者簽訂的勞動合同幾乎無區別。但兩者可以相互替代嗎？當兩者內容不一致時，應以哪個為準？

　　不能以集體合同否定勞動合同

　　作為經銷業務能人，高先生入職時與某公司簽訂的勞動合同中明確約定，“未經乙方(高先生)同意，甲方(公司)在合同期內，不得任意變動合同約定的乙方工作崗位、降低工資。”

　　最近，公司因效益不佳，為達到調整高先生工作崗位與薪水之目的，公司按職工代表大會通過的集體合同中有關“公司有權隨時調整員工工作和勞動報酬”之規定，將高先生調離經銷部門，并降低工資。

　　□ 分析

　　勞動合同法第五十五條規定：用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。

　　該條法律表明兩點：一是在勞動報酬和勞動條件等標準上，與勞動者訂立的勞動合同不得低于集體合同規定的標準;二是其引申含意為勞動合同的標準可以高于集體合同，且不為法律所禁止。那么，當勞動合同的標準高于集體合同，勞動者有權主張按勞動合同標準履行。況且，簽訂集體合同的目的是協調勞動關系、更好地保護勞動者權益。從這一立法目的考慮，勞動合同相對于集體合同更有利勞動者的，應執行勞動合同的規定。公司不能以集體合同否定勞動合同，強行調整高先生的工作崗位、降低工資。

　　不能以集體合同代替勞動合同

　　2013年12月初，劉小姐入職時未與公司簽訂勞動合同。公司集體合同對銷售業務員的月薪規定為“底薪2800元+提成+獎金”。2014年年底，公司懷疑劉小姐暗中為另一家公司推銷業務賺取外快，便以降薪方式“趕”劉小姐走人。劉小姐同意辭職，但提出因未簽訂勞動合同，應支付雙倍工資。公司認為，其集體合同已經對劉小姐等業務員的勞動報酬等事項作出明確約定，這些內容實質與勞動合同沒有兩樣，無須再另外簽訂勞動合同。

　　□ 分析

　　勞動合同法明確規定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。集體合同與勞動合同都以調整勞動者與用人單位在勞動關系中的權利和義務為內容，雖有相同之處，但不可相互替代。

　　集體合同存在的意義在于更好地保護處于弱勢地位的勞動者，而絕非用人單位用以規避法律責任，逃避簽訂勞動合同的擋箭牌。該公司“已簽有集體合同，無須簽訂勞動合同”的理由，因沒有法律依據而不能成立。