企業合并后如何簽訂勞動合同？

       【案例】總部坐落于歐洲的A公司和B公司決定合并。A公司的中國子公司——C公司和B公司的中國子公司——D公司接到了總部的指示也開始了業務整合及人員整合工作。由于在相關整合工作中產生了冗員，故C公司及D公司決定與部分員工解除勞動合同關系。那么C公司和D公司與有關員工解除勞動合同的理由是否屬于所謂的“情勢變更”?

　　【分析一】羅列出是誰“被兼并”?

　　首先本案的情況應當進行分情況討論：第一種，發生了情勢變更。(假設C公司被D公司兼并)。發生情勢變更的理由基于《勞動部關于<勞動法>若干條文的說明》相關規定，應當是發生了“被兼并”。那么誰(C公司還是D公司)有權以“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議”的理由單方面解除勞動合同?

　　以“被兼并”作為情勢變更情況的無過錯解除權的行權主體應當是兼并后形成的公司(在本案中是D公司)。原因如下：第一，依據《勞動合同法》相關規定，用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。也就是說，一旦發生了兼并，則原合同的權利義務應當由新主體(D公司)繼承;第二、C公司無法行使合同解除權。因為在兼并發生之前，“被兼并”的條件尚未成就，C公司不能行使相關權利;一旦兼并完成，C公司的主體資格即消失，也無法行使解除權。

　　但是D公司也僅取得了合同解除權利的資格，不能因為兼并當然地行使合同解除權，其還必須證明發生了兼并、協商不能達成一致等。同時，由于有關人員的勞動關系都集中于D公司，D公司因此面臨一定用工風險。

　　此外，由于這只是其個人傾向觀點，根據實際情況的不同，尚不能完全排除C公司在某些特定情況下可能享有同樣的單方解除權。同時，依據勞動合同法相關規定，用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。因此，在實務操作中也無法排除這樣的可能性，吸收合并后存續的主體繼承了原有合同的權利與義務，不能援引勞動合同法第四十條的相關規定進行解除。

　　【分析二】合并后易發生雙重勞動關系

　　第二種，就是沒有發生情勢變更。(即C公司、D公司仍然存續)。位于中國的C公司及D公司顯然是有自身獨立主體資格的，所以歐洲總部的合并不會影響到他們的主體資格。雖然，業務因此發生了整合，但用工關系仍然可以分別延續。

　　在發生冗員必須進行減員的情況下，C公司及D公司可以通過成就合同法定終止事由的方式進行操作。

　　例如：D公司可以將C公司收購為其全資子公司，在業務整合階段由C公司繼續完成相關業務。在業務整合階段結束后，將核心人員通過勞動合同協商變更等方式，將勞動關系轉移至D公司。最后，將已經完全去功能化的C公司注銷，再援引《勞動合同法》的相關規定終止勞動合同。但此種情況下，整個人員整合框架復雜，極易發生雙重勞動關系或事實勞動關系。