一旦員工與單位簽了無固定期限勞動合同，就不能以員工不能勝任工作等理由終止勞動合同，只能按照解除勞動合同的相關規定處理，并須支付員工補償金。

　　企業在進行“經濟性裁員”時，訂立了“無固定期限勞動合同”的人員，應在“優先留用”之列.

　　用人單位違反勞動合同法規定不簽訂“無固定期限勞動合同”的，在解除或者終止勞動合同時，應按勞動合同法規定的經濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金。

　　注意：“無固定期限合同”并非鐵飯碗，如雙方經協商同意，或出現勞動者嚴重違反勞動紀律、嚴重失職造成重大損失等法定條件等時，仍是可以終止的。

　　簽無固定期限合同有什么優點？

　　二審草案中的規定，賦予了勞動者在三種情況下有單方決定與用人單位簽訂無固定期限勞動合同的權利，即“續延勞動合同時，勞動者已在該用人單位連續工作滿十年以上的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新簽訂勞動合同時，勞動者在該單位連續工作滿十年或者距法定退休年齡在十年以內的；連續簽訂兩次固定期限勞動合同后續簽的”。

　　與《勞動法》“當事人雙方同意延續勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同”的規定相比，只要滿足三種情況，簽訂無固定期限勞動合同不在需要用人單位的同意。這樣，能夠防止勞動者想簽訂無固定期限勞動合同時，因為用人單位不同意而不能簽的情況產生。從而防止《勞動法》第二十條的規定落空的情況產生。為了保護勞動者，我國《勞動法》第二十條規定：勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。但是，實踐中卻出現了與立法目的相反的現象。不少用人單位為了規避與勞動者簽無固定期限勞動合同的規定，往往是快到10年的時候，就不再與勞動者簽合同。“10年”反而成了勞動者丟工作的一個檻。