勞動法和勞動合同法這兩部法律似乎我們很容易就能區(qū)分，從字面上看我們能得出勞動合同法和合同法都是關于合同的法律，勞動合同法是合同發(fā)的一部分之類的結(jié)論。但是這兩者的關系并沒有那么簡單，單單從字面上看我們是很難理解勞動合同法與合同法的關系的，因為它們調(diào)整的領域和法律關系是有不小區(qū)別的，甚至立法目的都大相徑庭。下文將為您簡略分析以下這二者的關系。

　　一、勞動關系的建立

　　1、《勞動合同法》規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。”;“自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同”，否則，用人單位“應當向勞動者每月支付二倍的工資”。

　　2、《勞動法》規(guī)定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。”

　　3、分析比較：

　　(1)新法規(guī)定勞動關系的建立時間是“用工之日”;而勞動法則是“簽訂勞動合同之日”。“用工之日”可能與“簽訂勞動合同之日”同日，也可能不同日。

　　(2)新法明確了事實勞動關系的保護，只要單位用工，無論是簽合同或是不簽合同，也無論簽試用期合同或是簽正式勞動合同，一律從用工之日起確定已與用人單位建立了勞動關系。勞動法及其他法規(guī)雖認可“事實勞動關系”，但沒有以法律的形式明確化。

　　(3)新法規(guī)定“自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同”，否則，用人單位“應當向勞動者每月支付二倍的工資”。勞動法及其他勞動法規(guī)中則沒有這樣的規(guī)定。

　　二、試用期的規(guī)定

　　1、《勞動合同法》規(guī)定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”

　　2、《勞動法》規(guī)定：“勞動合同可以約定試用期，試用期最長不得超過6個月。”

　　《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》(1996年10月21日)規(guī)定：“，勞動合同期限在6個月以下的，試用期不得超過15日;勞動合同期限在 6個月以上1年以下的，試用期不得超過30日;勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過60日。試用期包括在勞動合同期限中。”

　　3、分析比較：

　　新法關于試用期，首先明確了試用期應當包括在勞動合同期限之內(nèi)，這與先期的法律規(guī)定相一致。新法與先前法律規(guī)定不一致主要體現(xiàn)以下幾點：

　　第一、單獨的試用期合同，試用期不成立，該期限就是勞動合同的期限，視為用人單位放棄試用期。

　　第二、試用期與勞動合同期限的對應關系重新進行了排列。

　　第三、試用期只有一次。不論崗位是否相同，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。先前的法律對于同一勞動者如果崗位不同，規(guī)定單位可以再與勞動者約定試用期。

　　第四、試用期的工資有了限制，第一道限制是最低不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，第二道限制是按照前面計算出的最低工資還不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

　　第五、試用期辭退勞動者更加嚴格。用人單位辭退處于試用期的勞動者除需要符合法定條件外，還需要向勞動者說明理由。

　　第六、違法試用的，要承擔賠償責任。違法約定的試用期無效，已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者月工資為標準，按違法約定的試用期的期限向勞動者支付賠償金。

　　而先前的法律對違反試用期規(guī)定的，沒有規(guī)定賠償責任。

　　結(jié)論：勞動合同法加大了對試用期勞動者的保護力度。

　　三、無固定期限勞動合同簽署的新規(guī)定

　　1、《勞動合同法》規(guī)定：“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。新法規(guī)定無固定期限勞動合同的情形包括：

　　(1)可以訂立無固定期限勞動合同。即，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。

　　(2)應當訂立無固定期限勞動合同。即，有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：A,勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;B,用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;C,連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

　　(3)視為訂立無固定期限勞動合同。即，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

　　新法還規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”

　　2、《勞動法》規(guī)定：勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。

　　3、分析比較：

　　(1)無固定期限勞動合同的定義并無變化。

　　(2)關于簽訂無固定期限的條件：第一，新法取消了“當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的”的限制，即只要勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，勞動者單方面提出簽訂無固定期限勞動合同時用人單位就必須接受;第二，新法增加了兩種必須簽訂無固定期限勞動合同的情形;第三，新法明確了違法不簽訂無固定期限勞動合同的法律后果(雙倍支付工資)。

　　(3)關于解除合同的法定條件，用人單位解除無固定期限勞動合同與解除有固定期限勞動合同事實上是一樣的。

　　通過以上三點的比較，勞動合同法與合同法的關系相信大家已經(jīng)有了大概的輪廓，這二者是相互聯(lián)系又相互區(qū)分的關系。它們的立法目的也決定著這一點，合同法是為調(diào)整民法領域的合同(債權債務)關系服務的，而勞動合同法是希望通過訂立合同的方式來保障勞動者的合法權益，為保障勞資關系服務。但二者同樣是關于合同的法律，所以二者在這上面相互聯(lián)系在相當多的方面是可以相互區(qū)別的。