核心內容：我國法律對于用人單位解除勞動合同的經濟補償是如何規定的？用人單位解除勞動合同需向勞動者支付經濟補償金的情形有哪些呢？用人單位不必向勞動者支付解約經濟補償金的情況又是哪些呢？下面，勞動法網小編為您詳細介紹。

　　第一、勞動合同解除時，用人單位需向勞動者支付經濟補償金的情形是：

　　1、在用人單位出現違法情形，侵害勞動者利益時，勞動者向單位提出解除勞動合同。此類情況分為兩類：其一是勞動者可以即時解除勞動合同，但需要通知用人單位解除合同。此情形包括：用人單位未按照勞動合同約定給勞動者提供勞動保護或者勞動條件的；未及時足額支付勞動報酬的；未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，而致使勞動合同無效的等等。其二是用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需要事先告知用人單位，同時可以要求支付經濟補償金。

　　2、用人單位與勞動者協商一致，向勞動者提出解除勞動合同。

　　3、在某些情形下，用人單位提前30天書面通知勞動者或額外支付給勞動者一個月工資后解除勞動合同。此類情形包括：勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。用人單位選擇額外支付勞動者一個月工資解除合同的，則要按照該勞動者上一個月的工資標準確定。

　　4、用人單位的生產經營狀況發生變化，依據《勞動合同法》規定裁減人員，應當向解除合同的勞動者支付經濟補償金。當企業破產重整或生產經營發生嚴重困難；抑或企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；抑或由于其他勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行時，企業可以裁剪人員，并向解除合同的勞動者支付經濟補償金。

　　5、勞動合同期滿終止不再續訂的，用人單位應支付勞動者經濟補償金。但用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形除外。

　　6、用人單位被宣告破產或被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；應向勞動者支付經濟補償金。

　　7、以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。

　　第二、用人單位不必向勞動者支付解約經濟補償金的情形是：

　　1、用人單位未出現違法情形，勞動者自愿提出解除勞動合同。

　　2、由于勞動者自身出現過失或違法行為，用人單位可以即時解除合同并不必支付經濟補償金。此類情形包括：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規章制度的；勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；勞動者被依法追究刑事責任的。

　　3、勞動者達到退休年齡，勞動合同終止的，或勞動者已開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同解除時，用人單位無須支付經濟補償金。

　　4、勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的，勞動合同終止，用人單位無須因此支付經濟補償金。

　　第三、經濟補償金的計算方法是：

　　經濟補償金是按勞動者在該用人單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準支付的。根據法律規定，工作六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，則按半個月工資向勞動者支付經濟補償金。這里所稱的“月工資”是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

　　勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

　　推薦閱讀：

　　用人單位解除勞動合同如何賠償

　　用人單位解除勞動合同的條件