某電子公司與劉某訂立的一年期合同到期，公司原本準(zhǔn)備不再與她續(xù)約，但她拿出了醫(yī)院出具的懷孕診斷書，以致公司不得不順延其勞動合同。這之后，劉某常以身體疲勞、去醫(yī)院產(chǎn)檢、單位輻射大對胎兒不好為由，提早下班或連續(xù)幾天不來上班，也不按規(guī)定提交請假單、病假單、當(dāng)日醫(yī)院產(chǎn)檢證明等。針對她的違規(guī)行為，管理人員多次通過電話和書面形式將公司的規(guī)章制度特別是請假規(guī)定告知劉某，告訴她有病可以休息，但應(yīng)按規(guī)章制度辦理請假手續(xù)。而她非但不改正，反而更加肆無忌憚，并在一次和勞資人員電話中憤怒地說道：“我就是不來上班，你能拿我怎么著？我現(xiàn)在懷有身孕，你們辭不掉我的。”而公司的規(guī)章制度規(guī)定，勞動者連續(xù)曠工達(dá)10天，或累計曠工達(dá)15天的，屬于嚴(yán)重違紀(jì)，公司將立即與其解除勞動合同。根據(jù)員工考勤記錄表顯示，兩個月中劉某無故曠工累計達(dá)20天，公司據(jù)此認(rèn)定她已嚴(yán)重違紀(jì)，經(jīng)通知工會后，通過快遞公司向其送達(dá)了一份“解除勞動合同通知書”。劉某收到通知書后，隨即赴公司要求其收回解除勞動合同通知書，恢復(fù)雙方勞動關(guān)系，但公司沒有同意她的要求。于是，劉某提起勞動仲裁，要求恢復(fù)勞動關(guān)系，但是她的請求未獲勞動人事仲裁委員會的支持。

　　【評析】

　　本案的焦點是公司可否以嚴(yán)重違紀(jì)為由與懷孕的劉某解除勞動合同？

　　對處在“三期”內(nèi)的女職工有《女職工勞動保護特別規(guī)定》的保護。另外，根據(jù)《勞動合同法》第四十二條規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，用人單位不得依據(jù)本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。該法第四十五條又規(guī)定，勞動合同期滿，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。但這種保護并不是無條件、無原則的。倘若女職工在“三期”內(nèi)，因為嚴(yán)重違反了用人單位的勞動紀(jì)律或規(guī)章制度，以及出現(xiàn)了《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的其他過錯，被用人單位解除勞動合同的，法律就不會對其進行什么特別保護。

　　當(dāng)出現(xiàn)法定的非過失性辭退和經(jīng)濟性裁員的事由時，用人單位可以依據(jù)《勞動合同法》第四十條、第四十一條解除勞動合同，同時《勞動合同法》第四十二條又對用人單位解除勞動合同做了限制，以保護特殊勞動者的利益。但是第四十二條并沒有限制用人單位依據(jù)第三十九條解除勞動合同。由此可見，《勞動合同法》第三十九條至第四十二條之間是環(huán)環(huán)相扣、相互制約的關(guān)系，用人單位和勞動者在遇到具體情形應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)確適用。

　　本案例中，仲裁委在審理時，公司出具了完備證據(jù)，包括公司規(guī)章制度，近兩個月中劉某的出勤記錄表，公司曾通過電話和書面告知劉某需要請假(遵守公司規(guī)章制度)的電話錄音和書面材料證據(jù)等等。而劉某反復(fù)以身體疲勞、去醫(yī)院產(chǎn)檢等為由來解釋自己累計20天未上班的原因，卻無法提供包括當(dāng)日醫(yī)院產(chǎn)檢證明、病假單等證據(jù)來證明其說法，并且她承認(rèn)公司曾多次通過電話和書面形式告知自己有關(guān)公司的規(guī)章制度，知道“孕婦常規(guī)檢查，應(yīng)事先請假；突發(fā)就醫(yī)，需事后補假”的請假規(guī)定，但由于自己認(rèn)為這些規(guī)定不是很重要，也就沒有提交過請假單。故仲裁委經(jīng)過審理后認(rèn)為，劉某的公司有明確的管理制度，且一直以來都依規(guī)執(zhí)行，管理痕跡清晰，對劉某曠工20日屬嚴(yán)重違紀(jì)的認(rèn)定合理。公司與劉某解除勞動合同的行為，是合法的，并沒有侵犯她的合法權(quán)益。因此裁決對劉某恢復(fù)勞動關(guān)系的請求不予支持。