女職工保護：女職工的保護是指在女職工三期即孕期、產期、哺乳期內，針對其生理特征，從工作時間和任務分配等方面進行特殊保護。女職工由于生理原因且承擔著繁重的家庭和社會責任,在職場上時常受到不公正的待遇。因此，我國為保護女職工合法權益，在勞動法、勞動合同法中對女職工的權益均做了專門的規定，同時還出臺了《女職工勞動保護特別規定》等法律法規進行進一步保護。

　　案例：

　　2013年3月25日，山西省臨汾市的李某入職某裝飾裝修公司，雙方簽訂了從2013年3月25日至2015年3月24日的勞動合同，李某的月工資為2000元加績效。2013年10月12日，公司向李某送達解除勞動合同通知書，稱其出現違反國家法律法規及公司規章制度等情況，故決定從2013年10月12日起與李某解除勞動合同。后李某起訴至法院，稱2013年5月其確認已懷孕，隨后公司處處刁難并強行解除了勞動合同。李某認為公司在懷孕期間解除勞動合同屬于違法，要求法院判令雙方繼續履行勞動合同。公司辯稱：李某入職時隱瞞了懷孕的事實，騙取了工作機會。且自2013年9月份開始，李某長期未上班，亦未提交任何請假材料，被告以此解除勞動合同合理合法。

　　法院判決：

　　法院認為，根據《女職工勞動保護特別規定》第五條和《勞動合同法》第四十八條的規定，女職工的合法權益受國家的特殊保護。同時，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、解除合同等決定而發生勞動爭議的，用人單位承擔舉證責任。本案中，公司在2013年10月時已明確知曉李某懷孕的事實，作為用人單位對懷孕女職工應有一定的諒解和寬容。李某提交了請假申請，但公司以相關證明不全而未予批準。法院認為，李某提交的相關證明是否齊全，并不能作為公司拒絕其休假的理由，故法院對公司關于李某嚴重違反勞動制度的辯解不予采信，公司的行為應屬于違法解除合同。故依法判決公司繼續履行與李某簽訂的勞動合同。

　　春林說法：

　　《勞動合同法》第四十八條的規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金�！杜�職工勞動保護特別規定》第五條的規定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。

　　本案中，公司在明知李某懷孕且其已經提交請假條的情況下，仍然以李某違反法律規定和單位規章制度為由解除了勞動合同。公司的解除行為沒有事實和法律依據，故被法院判定為違法解除。按照勞動合同法第四十八條的規定，在用人單位違法解除的情形下，勞動者可以在勞動仲裁或向法院起訴時選擇以下救濟之一，或者要求用人單位繼續履行勞動合同或者要求用人單位承擔違法解除賠償金的責任。