用人單位在什么情況下可與懷孕女工解除勞動合同？女職工懷孕期間單位并非不能解除合同，而是指不能以《勞動合同法》規定的“非過失性解除”和“經濟性裁員”等方式解除合同。因職工嚴重違反勞動紀律的，單位仍可單方面解除勞動關系。

　　【案情】

　　2013年2月，重慶的陶女士懷孕，在未向其聘用單位重慶某電器公司請假的情況下，4月10日至13日，連續4天未到崗。4月15日，電器公司出具《解除勞動合同通知書》，載明依據《員工離職管理辦法》，連續曠工2天及以上按嚴重違反規章制度解聘。陶女士在通知書上簽字。

　　當年12月2日，陶女士請求勞動仲裁委裁決某電器公司支付違法解除勞動關系賠償金被駁回，遂向法院起訴。

　　【分歧】

　　第一種意見認為，懷孕女職工受法律特殊保護，不應隨意辭退。陶女士雖連續缺勤，但不應徑行解除勞動合同。

　　第二種意見認為，單位可以制定勞動紀律等制度對員工進行管理。陶女士的曠工行為嚴重違反電器公司紀律，電器公司可依規進行處理。

　　【評析】

　　筆者同意第二種意見，用人單位根據按照程序制定的勞動紀律，對嚴重違反規章制度的職工單方解除勞動關系合法有效。主要理由如下：

　　1、用人單位依程序制定的人事管理制度為法律所確認

　　《勞動合同法》第四條第二款規定，用人單位在制定有關勞動紀律等直接涉及勞動者切身利益的規章制度時，應當經職代會或全體職工討論，協商確定。企業的內部人事管理制度為法律所直接確認，在符合法律規定程序的基礎上，企業可自主制定規章制度，對職工進行人事管理。

　　本案中，某電器公司組織召開職工代表大會，通過民主程序專題討論并制定《員工離職管理辦法》等人事制度，該《辦法》合法有效，某電器公司有權具備了對陶女士進行勞動人事管理。

　　2、用人單位履行了管理制度的公示告知義務

　　根據《勞動合同法》第四條第四款規定，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

　　本案中，某電器公司就該制度具體內容，針對陶女士開展培訓，陶女士亦在培訓記錄上簽字確認。陶女士已知曉本單位對于曠工行為的認定及處理方式。某電器公司履行了勞動紀律的告知義務。

　　3、女職工孕期內嚴重違反單位紀律規定，用人單位有權解除勞動合同

　　《勞動合同法》第四十二條針對孕期內女職工建立了特殊的職業保障機制，規定女職工在孕期內，用人單位不得通過提前三十日書面形式告知或額外支付一個月工資解除勞動合同，也不能通過經濟性裁員的方式解除勞動合同。同時，該法第三十九條規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。該條規定適用于所有勞動者，包括處于孕期內的女性職工。

　　女職工懷孕期間單位并非不能解除合同，而是指不能以《勞動合同法》規定的“非過失性解除”和“經濟性裁員”等方式解除合同。因職工嚴重違反勞動紀律的，單位仍可單方面解除勞動關系。

　　本案中，某電器公司規定連續曠工2天及以上即按嚴重違反規章制度，可以解除勞動合同，陶女士連續4天缺勤，且不能舉證證明事前已征得單位同意，屬于“嚴重違反規章制度”情形，故某電器公司的解聘行為合法有效。