隨著社會的發(fā)展和變遷，越來越多的女性兼顧著“妻子”、“母親”、“職場人”的多重身份，在職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)一展身手，而《勞動法》、《勞動合同法》、《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》、《婦女權(quán)益保障法》等一系列法律法規(guī)也從法律層面對女性勞動者作出了特殊保護(hù)。比如，針對“孕期、產(chǎn)期、哺乳期”內(nèi)的女職工，《勞動合同法》第四十二條就對用人單位的解除權(quán)作出了明確的禁止性規(guī)定。然而，在社會實踐中，無論是勞動者、還是用人單位，在對該條款的理解上，都存在著一定的偏差。下面，海淀法院的法官就將以案說法，對該條款進(jìn)行分析解讀。

　　勞動者：我處在“孕期、產(chǎn)期、哺乳期”，受法律特殊保護(hù)。用人單位只要和我解除勞動關(guān)系，就是違反了法律規(guī)定。這么理解，對么？

　　張某是軟件公司的一名程序員。2014年8月份，小張發(fā)現(xiàn)自己懷孕。考慮到平日工作中需要大量使用電腦，故在家人的建議下，小張以身體不適為由向公司請假、在家休養(yǎng)。公司按照考勤制度的相關(guān)規(guī)定，要求小張?zhí)峤辉\斷證明及病假條。鑒于家鄉(xiāng)有懷孕初期對外保密的風(fēng)俗，小張找朋友虛開了一張病假條快遞到公司，內(nèi)容為“腰肌勞損，病休一個月”。由于小張沒能提供診斷證明且病假時間相對較長，故為核實相關(guān)情況，公司去醫(yī)院進(jìn)行核實，得知小張從未就診、醫(yī)院并未出具過病假條。據(jù)此，公司于2014年8月25日作出解除通知，以小張?zhí)峤患俨〖贄l騙取病假，有違公司考勤制度為由解除雙方勞動合同關(guān)系。雙方由此發(fā)生糾紛。小張以自己處于孕期為由提起勞動仲裁、訴訟，要求撤銷公司的解除決定，雙方繼續(xù)履行勞動合同關(guān)系。最終，經(jīng)過審理，法院認(rèn)定，公司解除雙方勞動關(guān)系，合法有效，判決駁回了小張的申請請求。

　　【法官釋法】：

　　雖然《勞動合同法》第四十二條載有女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，用人單位不得解除雙方勞動合同關(guān)系等內(nèi)容，但我們對法律條文的理解不應(yīng)斷章取義。

　　事實上，《勞動合同法》第四十二條所規(guī)定的是“勞動者有下列情況之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同”。因此，《勞動合同法》第四十二條的實質(zhì)是用人單位不得以非過錯性理由或經(jīng)濟(jì)性裁員為由與“孕期、產(chǎn)期、哺乳期”女職工解除勞動關(guān)系。

　　顯然，這意味著，即使女職工處于“孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)”，用人單位仍可以依據(jù)《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，在勞動者存有過錯的情況下，合法的解除雙方勞動關(guān)系。本案中，小張未如實告知自己懷孕，并且提供虛假的病假條有意隱瞞真實情況，小張的行為已經(jīng)明顯構(gòu)成了對于公司考勤管理制度的嚴(yán)重違反。因此，軟件公司以小張嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除雙方勞動合同關(guān)系，具有事實及法律依據(jù)，合法有效。

　　用人單位：女員工未婚先孕、違反計劃生育規(guī)定，因此不受《勞動合同法》第四十二條的保護(hù)。這么理解，對么？

　　小林與工程公司簽訂有三年期勞動合同，在施工現(xiàn)場從事監(jiān)理工作。2014年3月底，小林發(fā)現(xiàn)自己懷孕。4月初，小林將懷孕的情況郵件告知公司，提出由于客觀身體情況，不適合再繼續(xù)從事現(xiàn)場監(jiān)理工作，希望公司考慮該情況，適當(dāng)調(diào)整工作崗位或工作內(nèi)容。工程公司要求小林于5日內(nèi)提交結(jié)婚證、診斷證明等材料。小林應(yīng)公司要求提交了診斷證明等材料并表示自己會盡快辦理結(jié)婚登記手續(xù)。至2014年5月30日，小林仍未辦理結(jié)婚登記手續(xù)。當(dāng)日，工程公司作出解除勞動合同通知書，以小林不能勝任工作為由解除雙方勞動合同關(guān)系。為此，小林與工程公司發(fā)生糾紛，提起勞動爭議仲裁、訴訟，要求工程公司支付違法解除勞動合同賠償金。在案件審理過程中，工程公司提出，“不能勝任工作”是小林自己提出來的，因此公司依法有權(quán)解除雙方勞動合同關(guān)系；小林雖然懷孕、但并未登記結(jié)婚，因此并不適用《勞動合同法》第四十二條之規(guī)定。小林則表示，自己雖然提出不勝任目前的工作，但公司可以作出調(diào)崗處理，而不是徑行解除勞動關(guān)系。最終，法院經(jīng)過審理，認(rèn)定，小林處于孕期，工程公司以小林不勝任工作為由徑行解除雙方勞動關(guān)系，有違法律規(guī)定，進(jìn)而判決工程公司向小林支付違法解除勞動合同賠償金六萬余元。

　　【法官釋法】：

　　《勞動合同法》第四十二條是基于女職工的特殊身體狀況(“孕期、產(chǎn)期、哺乳期”)而對女職工施以的特殊保護(hù)，與女職工的婚姻狀況等并無必然關(guān)聯(lián)。本案中，雖然小林在懷孕時沒有取得結(jié)婚證，但基于其特殊的身體狀況，小林仍受到《勞動合同法》第四十二條的保護(hù)。另，雖然小林是主動提出由于懷孕不適合繼續(xù)在施工現(xiàn)場從事監(jiān)理工作，但小林同時提出了調(diào)崗申請，因此，考慮到施工現(xiàn)場監(jiān)理工作的特殊性以及小林的身體情況，雙方應(yīng)妥善協(xié)商解決崗位問題。工程公司以小林“不勝任工作”為由解除雙方勞動關(guān)系，顯然違反了《勞動合同法》第四十二條的規(guī)定，構(gòu)成了違法解除。因此，工程公司應(yīng)依法向小林支付違法解除勞動合同賠償金。

　　結(jié)語：和諧的勞動關(guān)系需要勞資雙方的互諒互讓。對于“孕期、產(chǎn)期、哺乳期”內(nèi)的女職工，考慮到其特殊的身體情況，法律規(guī)定已經(jīng)從工作時間、勞動強(qiáng)度上作出了保護(hù)性規(guī)定。該保護(hù)規(guī)定并不因女職工是否已經(jīng)辦理婚姻登記、取得準(zhǔn)生證為前提。同時，從勞動者的角度，在享受法律所給予的特殊保護(hù)時，勞動者亦應(yīng)自覺遵守和執(zhí)行公司的考勤制度、管理制度。否則，即使是“孕期、產(chǎn)期、哺乳期”內(nèi)的女職工，用人單位也可依據(jù)《勞動合同法》第三十九條之規(guī)定，解除雙方勞動關(guān)系。屆時，將極大的影響“孕期、產(chǎn)期、哺乳期”女職工的生活狀況及孕產(chǎn)期心理，也將極大的影響用人單位的用工管理和經(jīng)營安排，給雙方造成不便。