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    年終獎的性質及仲裁時效
    2010-07-24作者:未知來源:未知

      James之前就職于B公司,2008年10月8日提出辭職,19日經公司批準后雙方解除了勞動合同。2009年11月,James從兩位前同事那里得知,公司支付了他們2008年度的年終獎,然而卻從未通知自己領取,而且這兩位同事是2008年9月先于他離職的。James找到原公司理論,但遭到拒絕,于是在2009年11月29日向當地勞動爭議仲裁委員會提起申訴,要求原東家按照公司相應的標準補發自己應得的2008年度年終獎18萬元。但勞動爭議仲裁委員會以超過仲裁時效為由駁回了他的申訴。他又向當地人民法院提起了訴訟。

      B公司認為,根據公司慣例,只有在公司服務滿全年的員工,經考核合格之后才能享受年終獎待遇。James沒有做滿全年,不符合享受年終獎的條件,而James所稱先于自己離開的兩位同事所拿到的并非年終獎,而是離職清算后的節余。同時,B公司認為王某的請求超過訴訟時效,且證據不足,因此請求法院駁回王某的訴訟請求。

      在這個案例中,仲裁時效該如何認定呢?年終獎的舉證責任由哪方承擔?

      對于在年底前離職的員工,年終獎的發放和維權一直糾紛較多,那么,年終獎的性質是勞動報酬還是額外獎勵?如何才能更好地維護自己的權益?

      廣東瀚宇律師事務所李迎春律師:

      一、關于仲裁時效。《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款規定,勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。對于勞動報酬爭議仲裁時效,《勞動爭議調解仲裁法》第四款作了特別規定,勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的,勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是,勞動關系終止的,應當自勞動關系終止之日起一年內提出。本案中James 于2008年10月19日離職,從公平角度出發,公司應當按照員工實際工作時間折算計發年終獎。但James于2009年11月29日才申請仲裁,已經超過一年的仲裁時效期間。

      二、關于年終獎的舉證責任。《勞動爭議調解仲裁法》第六條規定,發生勞動爭議,當事人對自己提出的主張,有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的,用人單位應當提供;用人單位不提供的,應當承擔不利后果。司法實踐中對于年終獎的舉證責任通常做法是:勞動者需舉證證明用人單位有發放年終獎的相關約定或制度規定,如果勞動者能夠舉證年終獎的“存在”,則依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規定,因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議,用人單位負舉證責任。用人單位需對不予支付年終獎的理由進行舉證。

      三、年終獎的性質。國家統計局《關于工資總額組成的規定》第四條規定,工資總額由下列六個部分組成:(一)計時工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補貼;(五)加班加點工資;(六)特殊情況下支付的工資。根據該規定,獎金屬于工資。國家統計局《關于工資總額組成的規定若干具體范圍的解釋》中對獎金的范圍進行了解釋,明確規定了獎金包括年終獎(勞動分紅)。所以,可以確定年終獎屬于工資。既然屬于工資,就不得隨意克扣。為了更好的維護勞動者的合法權益,建議勞動者一定要有證據意識,平時就應當保留用人單位關于支付年終獎的相關文件或制度,如果入職時用人單位口頭承諾會發放年終獎,可要求以書面形式確認。

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