無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同，并不意味著公司失去了用工的自主權

　　企業將會把更多精力花在如何制定一個規范的規章制度上，從制度的安排和設計上管好員工的“進”與“出”

　　“我們正在猶豫，是否要繼續在中國投資新廠。”在一個上海HR經理人的小規模聚會上，一位來自一家知名跨國公司的HR直言。

　　類似的聲音從《勞動合同法》起草開始，就一直不絕于耳。新法通過后，此類聲音也沒有消失。

　　勞動法專家、中國管理科學研究院勞動法律研究所副所長左祥琦在分析上述狀況時認為，從某種意義上而言，所謂投資環境好，就意味著有可能勞動者權益保護差。

　　盡管企業擔憂情緒仍然存在，但一些有利于保護勞動者的條款，例如加大對試用期內勞動者利益的保護、用工不簽合同要付雙倍工資、除兩種特殊情況外不需支付違約金、鼓勵無固定期限勞動合同、增加休息時間等規定……將極大地改善勞動者的處境。

　　新法向勞動者傾斜

　　在早前全總提供的一組數據中，可以清晰地看到，目前發生的勞動爭議中，由于用人單位侵害勞動者權益而引起的，數量不少于80%，情況嚴重的地區甚至達到了95%、98%。

　　但對于普通勞動者而言，權益受到侵犯時，如何維護自己的合法權益，如何找到正確的維權渠道，他們常常感到無所適從。

　　外資企業的用工情況也不讓人感到樂觀。今年1月底，零點調查發布的數據顯示，目前中國境內超過九成的跨國企業員工成為“過勞者”，其中5%的外企員工嚴重過勞。

　　草案一審稿對立法宗旨進行了這樣的表述——“保護勞動者的合法權益，促進勞動關系的和諧穩定”，這從一開始就讓這部法律成為一部側重保護勞動者權益的社會法。

　　盡管存在著質疑和阻力，為了平衡各種說法，該法起草過程中做出過一些調整，但最終仍然沒有脫離保護勞動者合法權益的初衷。

　　最終出臺的《勞動合同法》在保護勞動者權益方面有四大亮點：加重了用人單位不訂立書面勞動合同的法律責任;加大了對試用期勞動者的保護力度;針對一些用人單位限制勞動者的擇業自由和勞動力的合理流動問題，完善了有關違約金規定;針對一些用人單位濫用勞務派遣問題，對勞務派遣用工形式進行了規范。

　　無固定期限合同成主流

　　連續簽訂了兩個一年期合同以后，孫萌(化名)有點擔心，自己是不是上了公司的裁員“黑名單”。

　　她所在的公司的用人策略是，只使用那些精力旺盛、有沖勁的年輕員工，每年進行篩選，淘汰那些公司認為不合格的員工。

　　孫萌很快想到解決的辦法，在即將簽訂新的用工合同的前三個月，她通知人力資源部，自己懷孕了，這讓她“躲過一劫”。

　　諸如孫萌這樣提心吊膽地擔心公司不續簽勞動合同的情況，在《勞動合同法》正式實施后將大大減少。

　　新法規定，連續訂立二次固定期限勞動合同的勞動者，除特殊情況外，將可與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。

　　而除此情況以外，勞動者在一家用人單位連續工作滿10年的;用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的，若勞動者沒有提出要訂立固定期限合同，都應該訂立無固定期限勞動合同。

　　對于一些公司，從用工之日起滿一年時間內，不與勞動者簽訂勞動合同的，也視作用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

　　左祥琦分析，無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同，并不意味著公司失去了用工的自主權。在一些情況下，比如員工出現違章違紀行為、失職、因病康復后不能再從事原來的工作、能力不夠經過培訓仍不能達到要求等等，都可與員工解除勞動合同。

　　在他看來，新的勞動合同法對企業的長期發展是利大于弊的。“現在的問題是，短期合同忠誠度低，招人都是拿來主義，企業不敢對員工過度投入。”新法的益處顯而易見，由于員工的無固定期限合同增多，企業在用人的穩定性和長期發展上有了保障。

　　此外，企業將會把更多精力花在如何制定一個規范的規章制度上，從制度的安排和設計上管好員工的“進”與“出”。