勞動(dòng)合同法的適用范圍，直接關(guān)系到我國(guó)勞動(dòng)人事管理體制改革的大局，關(guān)系到勞動(dòng)力市場(chǎng)的有序運(yùn)行，關(guān)系到不同主體的利益及其保護(hù)，因而在立法過程中的爭(zhēng)論和博弈在所難免，尤其是在《勞動(dòng)合同法》應(yīng)否突破我國(guó)現(xiàn)行《勞動(dòng)法》的適用范圍問題上討論較多。筆者認(rèn)為，《勞動(dòng)法》是一部綜合調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的法律，目前尚不具備全面修改的條件，站在法律體系構(gòu)成的位價(jià)角度，《勞動(dòng)合同法》應(yīng)定位在《勞動(dòng)法》的特別法或者下位法，堅(jiān)持其適用范圍不能突破《勞動(dòng)法》規(guī)定的觀點(diǎn)是有道理的。但《勞動(dòng)法》畢竟是在我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制確立的初期即1994年制定頒布的，實(shí)施13年來，我國(guó)的勞動(dòng)人事制度改革不斷走向深入，勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生了很大的變化。勞動(dòng)合同立法應(yīng)基于現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展的客觀要求，在現(xiàn)行制度基礎(chǔ)上適度擴(kuò)展，才有利于勞動(dòng)力市場(chǎng)的良性發(fā)展，有利于廣大勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)。《勞動(dòng)合同法》適用范圍的擴(kuò)大，并不改變《勞動(dòng)法》綜合性調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的地位，《勞動(dòng)法》調(diào)整就業(yè)關(guān)系、勞動(dòng)關(guān)系、一定范圍的失業(yè)關(guān)系及勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行中的監(jiān)督管理等。而《勞動(dòng)合同法》只是在對(duì)勞動(dòng)關(guān)系范圍的界定上有所突破，當(dāng)然不可能調(diào)整就業(yè)關(guān)系、失業(yè)關(guān)系及其他附隨勞動(dòng)關(guān)系。具體而言：我國(guó)現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》在適用主體層面擴(kuò)大了民辦非企業(yè)單位等組織及勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)等;對(duì)事業(yè)單位中的勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行了拓展性的界定;對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系給予了必要的保護(hù);在非典型勞動(dòng)關(guān)系方面規(guī)范了勞動(dòng)派遣關(guān)系、非全日制用工關(guān)系及兼職勞動(dòng)關(guān)系，等。

　　一、民辦非企業(yè)單位等組織的界定

　　民辦非企業(yè)單位是指企業(yè)事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和其他社會(huì)力量以及公民個(gè)人利用非國(guó)有資產(chǎn)舉辦的，從事非營(yíng)利性社會(huì)服務(wù)活動(dòng)的社會(huì)組織。①它是不同于我國(guó)國(guó)家機(jī)關(guān)、企業(yè)、事業(yè)單位和社會(huì)團(tuán)體的獨(dú)立的社會(huì)組織。根據(jù)《民辦非企業(yè)單位登記管理暫行條例》的規(guī)定，我國(guó)的民辦非企業(yè)單位主要有各類民辦學(xué)校、醫(yī)院、文藝團(tuán)體、科研院所、體育場(chǎng)館、職業(yè)培訓(xùn)中心、福利院、人才交流中心等。

　　我國(guó)《勞動(dòng)法》沒有對(duì)“民辦非企業(yè)單位”作為用人主體加以規(guī)定，我國(guó)的民事法律對(duì)此也沒做具體調(diào)整，客觀上造成了這類單位內(nèi)部的勞動(dòng)關(guān)系長(zhǎng)期處于法律調(diào)整的空白狀態(tài)，使當(dāng)事勞動(dòng)者的權(quán)益得不到法律的保護(hù)。對(duì)民辦非企業(yè)單位中的勞動(dòng)關(guān)系是否納入勞動(dòng)法調(diào)整的范圍，各國(guó)或地區(qū)的做法并不一致。美國(guó)勞工法有關(guān)類似“民辦非企業(yè)單位”的適用范圍，經(jīng)歷了一個(gè)排除、納入的過程(Cornell Univ.(1970)一案中，國(guó)家勞資關(guān)系委員會(huì)將非盈利性的私立學(xué)院和大學(xué)納入了其管轄權(quán)，推翻了Columbia University(1951)一案中排除對(duì)非盈利性的私立學(xué)院和大學(xué)納入行使管轄權(quán)的做法)。[1]目前納入國(guó)家勞資關(guān)系法調(diào)整的主要是從事工商業(yè)、服務(wù)業(yè)、農(nóng)業(yè)的雇員以及醫(yī)院和學(xué)校的部分雇員，這其中包括：非盈利性的私立學(xué)院和大學(xué)、非盈利性的藝術(shù)博物館、非盈利性醫(yī)療機(jī)構(gòu)等。[2]我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)的勞動(dòng)法將類似“民辦非企業(yè)單位”的單位，如私立學(xué)校等定位為公益單位，且不將其納人勞動(dòng)法。[3]

　　從我國(guó)的具體國(guó)情出發(fā)，借鑒國(guó)外相關(guān)做法，《勞動(dòng)合同法》將“民辦非企業(yè)單位”納入調(diào)整范圍是必要的。因?yàn)椋?.“民辦非企業(yè)單位”是我國(guó)現(xiàn)實(shí)生活中發(fā)展很快的社會(huì)組織，雖然西方國(guó)家和我國(guó)都將“民辦非企業(yè)單位”定位在公益單位上，但是在我國(guó)，由于“民辦非企業(yè)單位”一是其經(jīng)費(fèi)國(guó)家不負(fù)擔(dān)，二是允許有其一定盈利(但規(guī)定只能用于單位發(fā)展)以保證正常運(yùn)行。正因?yàn)槿绱耍�盡管在我國(guó)“民辦非企業(yè)單位”不同于市場(chǎng)運(yùn)作的企業(yè)，但其“企業(yè)化”的實(shí)質(zhì)在今后相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)仍會(huì)存在，故依據(jù)我國(guó)“民辦非企業(yè)單位”的實(shí)際，《勞動(dòng)合同法》將“民辦非企業(yè)單位”納入調(diào)整范圍。2.“民辦非企業(yè)單位”必然和其工作人員形成勞動(dòng)關(guān)系。由于“民辦非企業(yè)單位”并不是《勞動(dòng)法》的適用對(duì)象，實(shí)踐中出現(xiàn)了民辦非企業(yè)單位與其工作人員的爭(zhēng)議無法解決的現(xiàn)象。一些地方，爭(zhēng)議仲裁機(jī)關(guān)和勞動(dòng)仲裁機(jī)關(guān)對(duì)民辦非企業(yè)單位與其工作人員的爭(zhēng)議都不受理，或由于某種理由爭(zhēng)相受理，對(duì)民辦非企業(yè)單位尤其是對(duì)其工作人員的保護(hù)極為不利。3.國(guó)務(wù)院44號(hào)文件已將民辦非企業(yè)單位及其職工納入基本醫(yī)療保險(xiǎn)覆蓋范圍。4.我國(guó)的地方立法，如北京、湖南、山東、浙江、河北、江蘇、陜西等地方的立法都將民辦非企業(yè)單位納入勞動(dòng)法用人主體范圍。

　　除增加民辦非企業(yè)單位作為用人單位外，《勞動(dòng)合同法》第2條中的“等組織”，還應(yīng)該包括會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所、基金會(huì)等其他依法登記注冊(cè)成立的單位。這些單位從性質(zhì)上相同于民辦非企業(yè)單位，近年來發(fā)展很快，實(shí)踐中也出現(xiàn)了這些用人單位與其工作人員的爭(zhēng)議無法解決的現(xiàn)象，對(duì)這些用人單位尤其是對(duì)其工作人員的保護(hù)極為不力，《勞動(dòng)合同法》將這些用人單位一并納入適用范圍具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。當(dāng)然，《勞動(dòng)合同法》在實(shí)施過程中，對(duì)于這類單位的具體界定，需要通過制定《實(shí)施細(xì)則》等辦法，加以具體規(guī)定。

　　二、事業(yè)單位中勞動(dòng)關(guān)系的確認(rèn)

　　事業(yè)單位是指國(guó)家為了社會(huì)公益事業(yè)目的，由國(guó)家機(jī)關(guān)或其他組織利用國(guó)有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。②在我國(guó)，事業(yè)單位是替代政府履行公共服務(wù)職能，被納入政府政治秩序之中的一類組織。隨著政府公共服務(wù)職能的分化，事業(yè)單位的情況發(fā)生了很大變化，大致有四類：第一類是服務(wù)對(duì)象基本上面向社會(huì)的事業(yè)單位，如學(xué)校、基礎(chǔ)性科研所等;第二類是實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)單位，如出版社、雜志社、應(yīng)用研究科研所等;第三類是直屬于某一國(guó)家機(jī)關(guān)，并直接為國(guó)家機(jī)關(guān)的決策等提供服務(wù)的事業(yè)單位，如直屬于某一國(guó)家機(jī)關(guān)的研究中心、研究所等;第四類是法律、法規(guī)授權(quán)的具有公共事務(wù)管理職能的事業(yè)單位，如勞動(dòng)監(jiān)察、國(guó)土資源監(jiān)察機(jī)構(gòu)等。

　　干部人事制度是我國(guó)政治體制的重要組成部分。在我國(guó)國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位以及群團(tuán)組織的人事管理職能由組織人事部門承擔(dān)，企業(yè)等組織的勞動(dòng)關(guān)系管理職能由勞動(dòng)保障部門承擔(dān)，并實(shí)行不同的人事、勞動(dòng)管理制度。這就是我國(guó)長(zhǎng)期以來實(shí)行的勞動(dòng)、人事“雙軌”管理體制，只是在不同的歷史階段，管理的范圍有所調(diào)整。1994年《勞動(dòng)法》頒布之前，勞動(dòng)關(guān)系僅限定在企業(yè)與其工人身份的勞動(dòng)者之間，企業(yè)中的管理干部、技術(shù)干部及事業(yè)單位、機(jī)關(guān)、團(tuán)體職員均納入干部人事制度管理。我國(guó)《勞動(dòng)法》基于“雙軌制”，并適應(yīng)勞動(dòng)、人事管理體制改革的要求，一是將企業(yè)中的用人關(guān)系“并軌”統(tǒng)一納入勞動(dòng)法調(diào)整，二是將事業(yè)單位、機(jī)關(guān)、團(tuán)體中的工勤人員的勞動(dòng)關(guān)系納入勞動(dòng)法調(diào)整。

　　在勞動(dòng)合同法的立法過程中，有專家呼吁：徹底解決勞動(dòng)、人事并軌問題。認(rèn)為除國(guó)家公務(wù)員之外，事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體中的用人關(guān)系均應(yīng)納入勞動(dòng)關(guān)系的范疇，由《勞動(dòng)合同法》統(tǒng)一規(guī)范。對(duì)此觀點(diǎn)，筆者認(rèn)為在我國(guó)現(xiàn)階段不客觀，也不現(xiàn)實(shí)。一是現(xiàn)行的勞動(dòng)、人事“雙軌”管理體制沒有從根本上進(jìn)行變革;二是事業(yè)單位的性質(zhì)、社會(huì)功能、追求的價(jià)值、目標(biāo)、管理運(yùn)作、登記注冊(cè)、財(cái)政來源等方面與企業(yè)有很大的不同，必然帶來管理上的差異，而目前聘用制僅在以科、教、文、衛(wèi)系統(tǒng)為代表的事業(yè)單位中試行，談“并軌”還為時(shí)過早，只能作為事業(yè)單位深化人事制度改革的努力方向。因而《勞動(dòng)合同法》是建之于“雙軌制”基礎(chǔ)之上的，順應(yīng)人事制度改革的趨向，進(jìn)一步將事業(yè)單位中實(shí)行聘用制的用人關(guān)系納入勞動(dòng)關(guān)系的范疇加以調(diào)整，但國(guó)家有特別規(guī)定的從規(guī)定。

　　具體而言，按照《勞動(dòng)合同法》第2條第2款和第96條的規(guī)定，結(jié)合《公務(wù)員法》的相關(guān)內(nèi)容，國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員(工勤人員除外)實(shí)行公務(wù)員制度，社會(huì)團(tuán)體工作人員大多參照公務(wù)員法管理，而事業(yè)單位中用人關(guān)系的法律適用明確分為四類：一是納入國(guó)家人事行政編制、由國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員，屬于依照或參照公務(wù)員管理的人事關(guān)系，適用《公務(wù)員法》或相關(guān)人事管理制度;二是實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)單位中的用人關(guān)系，納入勞動(dòng)關(guān)系的范疇，適用《勞動(dòng)合同法》;三是近年來在人事制度改革中實(shí)行聘用制的工作人員，按照《勞動(dòng)合同法》第96條規(guī)定，他們與所在單位訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定;未作規(guī)定的，適用《勞動(dòng)合同法》。四是工勤人員的勞動(dòng)關(guān)系，適用《勞動(dòng)合同法》。

　　三、特殊勞動(dòng)者主體地位的厘清

　　(一)參與企業(yè)用人單位決策的高層管理人員

　　在我國(guó)勞動(dòng)法實(shí)踐中，將企業(yè)用人單位的法定代表人(主要負(fù)責(zé)人)從勞動(dòng)者排除，已為通行做法。但當(dāng)涉及享有企業(yè)經(jīng)管理決策權(quán)的高層管理人員時(shí)，做法并不一致。《勞動(dòng)合同法》對(duì)此問題并未涉及。筆者認(rèn)為應(yīng)通過制定《實(shí)施細(xì)則》將其排除，因?yàn)樗麄兒推髽I(yè)用人單位的法定代表人(主要負(fù)責(zé)人)一樣，代表的是單位一方的利益。

　　如何界定“享有企業(yè)經(jīng)管理決策權(quán)的高層管理人員”范圍，國(guó)際上使用的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)是：這些人享有雇傭或解雇勞動(dòng)者的權(quán)力，或?qū)Υ俗龀鲇行�推薦的權(quán)力。基于此，在我國(guó)應(yīng)界定為：企業(yè)中的董事、監(jiān)事、總經(jīng)理及相應(yīng)層面的高層管理人員，以及合伙制企業(yè)中的合伙人。在這一點(diǎn)上，外國(guó)各市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的規(guī)定是相當(dāng)明確的。以美國(guó)相關(guān)法律制度為例，被排除在雇員以外的高層管理人員有：(1)“監(jiān)管人員”。1947年的《塔夫脫一哈特萊法案》中，國(guó)會(huì)將監(jiān)管人員從“雇員”中排除出去。規(guī)定：“‘監(jiān)管人員’一詞指的是任何為了雇主的利益，有權(quán)代表雇主雇傭、轉(zhuǎn)移、中止、臨時(shí)解雇、召回、提升、解雇、分配、獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰其他雇員的任何人，或指負(fù)責(zé)指揮雇員或調(diào)整雇員的不滿或有效地建議采取這些行動(dòng)的人，如果他在行使上述權(quán)力時(shí)不僅僅是照章辦事或具有秘書性質(zhì)的而是需要獨(dú)立做出判斷的。”實(shí)踐中，美國(guó)國(guó)家勞資關(guān)系委員會(huì)通常會(huì)裁定，擁有這些判斷、人事決定權(quán)力的人是監(jiān)督管理人員，即使該權(quán)力很少被行使(那怕40%一70%的時(shí)間從事普通工作)。(2)高級(jí)“管理人員”。美國(guó)國(guó)家勞資關(guān)系委員會(huì)在1970年，將高級(jí)“管理人員”定義作了以下的表述：“那些通過表達(dá)雇主的決定并使之得以運(yùn)作的方式來制定和完成管理政策的人。以及那些在履行其職務(wù)時(shí)有獨(dú)立于雇主制定的政策的處理權(quán)的人……，那些作為資方真正的代表與資方緊密結(jié)盟的人。”(3)“機(jī)要人員”。一般情況下，“機(jī)要人員”也被中排除出去。機(jī)要人員是指那些“支持并以秘密身份按照在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域里行使‘管理’職能的人的指示行事”的人。但是，如果雇員有機(jī)會(huì)接近的保密信息與勞動(dòng)關(guān)系無關(guān)，那他們就不被排除。簡(jiǎn)言之，在確定是否將某雇員作為“機(jī)要人員”從《勞動(dòng)法》的有效范圍內(nèi)排除出去時(shí)，要審查被稱為機(jī)要人員的雇員所履行的特殊職能。[4]德國(guó)勞動(dòng)法雇員中高層管理人員之排除情況是：(1)法人或合伙的代表。在法人企業(yè)或合伙企業(yè)工作并且根據(jù)法律、章程或公司合同單獨(dú)的或作為代表機(jī)構(gòu)的成員被任命為法人或合伙人的代表人，不屬雇員范疇，它包括股份有限公司的總經(jīng)理之類。(2)高級(jí)職員。經(jīng)理、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員等類似的有權(quán)雇傭或解雇雇員的高級(jí)職員不屬雇員。[5]這些立法理念與具體制度值得我們借鑒，以對(duì)在用人單位享有高層決策權(quán)的管理人員的勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)一步加以厘清和規(guī)制。

　　(二)退休勞動(dòng)者

　　關(guān)于退休人員重新受聘的勞動(dòng)關(guān)系如何適用法律的問題，勞動(dòng)部《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》(1996年)第13條規(guī)定，“已享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的離退休人員被再次聘用時(shí)，用人單位應(yīng)與其簽訂書面協(xié)議，明確聘用期內(nèi)的工作內(nèi)容、報(bào)酬、醫(yī)療、勞動(dòng)待遇等權(quán)利和義務(wù)。”此規(guī)定中，退休人員重新受聘的勞動(dòng)關(guān)系是否適用勞動(dòng)法的問題，亦即其中的“書面協(xié)議”是否屬于勞動(dòng)合同的問題，并未明確。所以，退休人員重新受聘的勞動(dòng)關(guān)系的適用法律，成為爭(zhēng)議比較多的問題。一些觀點(diǎn)認(rèn)為，我國(guó)現(xiàn)階段不應(yīng)將退休人員重新就業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系納入適用范圍，另一些觀點(diǎn)則反之。《勞動(dòng)合同法》采取了較為靈活的做法，沒有一概將退休人員重新受聘的勞動(dòng)關(guān)系排斥于《勞動(dòng)合同法》的適用范圍之外。按照《勞動(dòng)合同法》第44條相關(guān)規(guī)定，達(dá)到退休年齡的勞動(dòng)者若不享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇，就不構(gòu)成《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的勞動(dòng)合同終止的條件，其可以訂立勞動(dòng)合同，這種勞動(dòng)關(guān)系屬于《勞動(dòng)合同法》的適用范圍。

　　(三)自然人用工中的勞動(dòng)者

　　關(guān)于自然人用工(含家庭雇傭保姆)是否納入勞動(dòng)合同法調(diào)整，也是一個(gè)頗有爭(zhēng)議的問題，各個(gè)國(guó)家立法實(shí)行不同體例。雖然世界上相當(dāng)多國(guó)家將自然人用工納入勞動(dòng)合同法，如德國(guó)、韓國(guó)、我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)等，[6]但按我國(guó)目前的現(xiàn)實(shí)，不宜將自然人用工納入勞動(dòng)合同法，因?yàn)榫驼�體而言，我國(guó)勞動(dòng)合同的簽訂和落實(shí)還有很多不到位的地方，自然人用工類勞動(dòng)關(guān)系復(fù)雜多變，將其納入規(guī)制，執(zhí)行起來非常困難，這樣既損害法律的權(quán)威性，又難以保障當(dāng)事人權(quán)益的充分實(shí)現(xiàn)。鑒于此，現(xiàn)階段適用民事法律調(diào)整較為可行。所以，《勞動(dòng)合同法》并未將自然人用工(含家庭雇傭保姆)納入調(diào)整范圍。

　　(四)來華就業(yè)的外國(guó)勞動(dòng)者

　　《勞動(dòng)合同法》并未對(duì)來華就業(yè)的外國(guó)勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)做出明確規(guī)定。實(shí)際上對(duì)涉外勞動(dòng)者的保護(hù)一般都是按當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保護(hù)法律法規(guī)進(jìn)行。《勞動(dòng)合同法》上的勞動(dòng)者應(yīng)該包括這部分人，并應(yīng)在此基礎(chǔ)上解決勞工公約等國(guó)際法與本國(guó)法的效力銜接問題。《勞動(dòng)合同法實(shí)施細(xì)則》等配套法律法規(guī)應(yīng)明確規(guī)定：用人單位招用外國(guó)人，應(yīng)當(dāng)辦理外國(guó)人就業(yè)證，并依法訂立勞動(dòng)合同;用人單位招用港、澳、臺(tái)地區(qū)的人員，應(yīng)當(dāng)辦理港、澳、臺(tái)人員就業(yè)證，并依法訂立勞動(dòng)合同;外國(guó)企業(yè)駐華辦事機(jī)構(gòu)、外國(guó)使領(lǐng)館、國(guó)際組織駐華機(jī)構(gòu)等招用勞動(dòng)者，按照現(xiàn)行有關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定辦理。

　　(五)農(nóng)村勞動(dòng)者

　　由于農(nóng)村集體所有制農(nóng)業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)組織中勞動(dòng)者的勞動(dòng)方式和分配方式的特殊性，不符合勞動(dòng)法中勞動(dòng)關(guān)系的特征，因此沒有納入也不應(yīng)納入《勞動(dòng)合同法》的調(diào)整范圍，而應(yīng)制定專門的法律對(duì)農(nóng)村勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)益加以保護(hù)。但當(dāng)農(nóng)村勞動(dòng)者進(jìn)入勞動(dòng)法中的用人單位成為一名職員時(shí)，例如，或在鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)做工，或進(jìn)城務(wù)工，則具有了企業(yè)職工的身份，就應(yīng)納入《勞動(dòng)合同法》適用范圍。

　　四、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的保護(hù)

　　事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系的一種表現(xiàn)形態(tài)。勞動(dòng)關(guān)系是在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中勞動(dòng)者與用人單位所結(jié)成的一種社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。[7]不是所有的勞動(dòng)關(guān)系均由勞動(dòng)法調(diào)整，勞動(dòng)法調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系具有以下內(nèi)涵：其一，勞動(dòng)關(guān)系的雇傭性;其二，勞動(dòng)關(guān)系基于法律上的義務(wù)而發(fā)生;其三，勞動(dòng)關(guān)系是一種職業(yè)性的和有償性的關(guān)系;其四，勞動(dòng)關(guān)系是一種社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。[8]關(guān)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的含義，我國(guó)學(xué)術(shù)界主要有四種觀點(diǎn)：一是指沒有簽訂勞動(dòng)合同而存在勞動(dòng)關(guān)系的一種狀態(tài);二是指用人單位和勞動(dòng)者就某些勞動(dòng)義務(wù)達(dá)成口頭協(xié)議，形成勞動(dòng)者向用人單位提供勞動(dòng)，用人單位對(duì)其支付勞動(dòng)報(bào)酬的事實(shí)上的勞動(dòng)用工關(guān)系;三是指在勞動(dòng)法調(diào)整范圍內(nèi)但不符合法定模式的勞動(dòng)關(guān)系;四是指雙方當(dāng)事人未按法定要求簽訂勞動(dòng)合同，但雙方都承認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系存在，并相應(yīng)享有權(quán)利履行義務(wù)。[9]本人認(rèn)為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是用人單位與勞動(dòng)者之間因?qū)嶋H用工行為而發(fā)生的欠缺某種法律要件的勞動(dòng)關(guān)系。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系由兩個(gè)基本的要素構(gòu)成，第一，客觀上勞動(dòng)者提供了勞動(dòng)行為，這種勞動(dòng)行為符合勞動(dòng)法上的勞動(dòng)的特點(diǎn);第二，這種勞動(dòng)行為的發(fā)生，在用人單位與勞動(dòng)者之間產(chǎn)生了事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的情形可歸結(jié)為：(1)用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系而未簽訂勞動(dòng)合同或合同期滿后未續(xù)訂又沒有終止勞動(dòng)合同形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。這一類屬于不具備勞動(dòng)法要求訂立書面合同的要式法律行為而引起的情形，在現(xiàn)實(shí)生活中較為普遍。(2)因勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效而產(chǎn)生的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。這一類是以訂立勞動(dòng)合同為前提，但因當(dāng)事人訂立合同的手段或合同的內(nèi)容或主體資格違反法律、法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，依據(jù)《勞動(dòng)法》第18條、《勞動(dòng)合同法》第26條被確認(rèn)無效，已經(jīng)實(shí)際履行的部分就形成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。(3)非法用人單位實(shí)施違法用工行為產(chǎn)生的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。這是指不具有合法主體資格卻招用員工從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的單位因?qū)嶋H用工與勞動(dòng)者之間形成的勞動(dòng)關(guān)系。非法用人單位招用勞動(dòng)者從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)是一種違法行為，不可能受法律保護(hù)，但勞動(dòng)者已經(jīng)付出勞動(dòng)，應(yīng)依法獲得勞動(dòng)報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及賠償金等。這里講的非法用人單位一般包括：無營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者未經(jīng)依法登記、備案的單位及被依法吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者撤銷登記、備案的單位。

　　我國(guó)《勞動(dòng)法》除對(duì)無效勞動(dòng)合同的確認(rèn)與處理作了規(guī)定外，對(duì)其他事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的法律效力及其法律后果未作涉及。基于司法實(shí)踐中事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的普遍性、復(fù)雜性和要求法律規(guī)制的迫切性，有關(guān)勞動(dòng)行政法規(guī)、行政規(guī)章、司法解釋、地方性立法對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系作了相應(yīng)的規(guī)定。這些規(guī)定雖然存在著效力層次低下、不夠全面系統(tǒng)、甚至內(nèi)容間相互沖突等諸多問題，但對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行法律規(guī)制的態(tài)度是明確的。《勞動(dòng)合同法》在全面總結(jié)司法實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的作了較為全面的規(guī)定，如《勞動(dòng)合同法》第10、11、14、28、46、82、93條等均涉及事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定及處理規(guī)則。這些規(guī)定的內(nèi)容可概括為：(1)應(yīng)訂立而未訂立書面勞動(dòng)合同的處理規(guī)則：已建立勞動(dòng)關(guān)系，未訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同;用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資;用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。(2)勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效后的法律后果：勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。(3)非法用人單位實(shí)施違法用工行為產(chǎn)生的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的處理：在這種事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者已經(jīng)付出勞動(dòng)的，該單位或者其出資人應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償金;給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。值得一提的是，《勞動(dòng)合同法》明確將非法用人單位實(shí)施違法用工行為產(chǎn)生的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的法律后果納入其調(diào)整范圍，符合傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)法主旨，具有重大的理論與實(shí)踐意義。但是，如果勞動(dòng)者明知非法用人單位實(shí)施違法犯罪行為還故意為之，是否還要向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償金，《勞動(dòng)合同法》并未明確規(guī)定。筆者認(rèn)為，在此種情形下，應(yīng)視為勞動(dòng)者與用人單位共同實(shí)施違法犯罪行為，對(duì)其勞動(dòng)利益不應(yīng)予以保護(hù)，甚至要追究相應(yīng)的法律責(zé)任。

　　五、非典型勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)制

　　非典型勞動(dòng)關(guān)系是相對(duì)于傳統(tǒng)勞動(dòng)法所構(gòu)建的典型勞動(dòng)關(guān)系而言的，類似的稱謂有非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系、非正規(guī)勞動(dòng)關(guān)系、彈性勞動(dòng)關(guān)系或靈活就業(yè)中的勞動(dòng)關(guān)系等。對(duì)非典型勞動(dòng)關(guān)系，目前學(xué)界還沒有較為一致的明確的界定。③由于其是對(duì)特殊形態(tài)或特殊形式的勞動(dòng)關(guān)系的概括，學(xué)者們往往是針對(duì)某一類具體形態(tài)或形式的非典型勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行研究，就整體性而言較少。非典型勞動(dòng)關(guān)系，從其主體特殊性分析，包括臨時(shí)工(temporaryworker)、非全時(shí)工(part-time worker)、自雇工(self-employed)、家庭工(home-based worker)、輪班工(job- sharing)派遣勞動(dòng)(labor dispatching)等;從其內(nèi)容的特殊性分析，包括非全日制勞動(dòng)關(guān)系、派遣勞動(dòng)關(guān)系、雙重勞動(dòng)關(guān)系、試用期勞動(dòng)關(guān)系等。由于非典型勞動(dòng)關(guān)系均不同程度地突破了典型勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)涵，④具有新的特征，從而對(duì)原有的勞動(dòng)法律制度提出挑戰(zhàn)。因此，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家從上世紀(jì)70年代后期，紛紛尋求對(duì)其規(guī)制標(biāo)準(zhǔn)和方法。德國(guó)和日本頒布了《雇員轉(zhuǎn)讓法》、《勞動(dòng)力派遣法》，美國(guó)對(duì)勞動(dòng)力派遣中的勞動(dòng)關(guān)系提出了仲裁和司法認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，歐盟《1989年歐共體社會(huì)憲章》指出了采取活動(dòng)的必要，以保證改善與就業(yè)形式而非無固定期限的合同有關(guān)的生活和工作條件，例如有固定期限的工作、兼職工作、臨時(shí)性工作和季節(jié)性工作[10].在該憲章的修訂案中，指出了對(duì)非典型勞動(dòng)者保護(hù)的必要性并相繼頒布了三項(xiàng)指令，對(duì)非典型勞動(dòng)者在職業(yè)安全、不歧視待遇、社會(huì)保險(xiǎn)以及休假制度、解雇政策等方面作了規(guī)定。⑤國(guó)際勞工組織也為此制定了《1994年非全日制工作公約》(Part-time Work Recommendation，1994)及其建議書、《1996年家庭工作建議書》(Home Work Recommendation，1996)。特別值得提及的是國(guó)際勞工組織第181號(hào)公約及建議書，對(duì)勞動(dòng)派遣中的勞動(dòng)者在集體談判、最低工資、勞動(dòng)條件、社會(huì)保障、職業(yè)培訓(xùn)、勞災(zāi)補(bǔ)償、債權(quán)保護(hù)等(除結(jié)社自由外)，依國(guó)家法律和慣例，由派遣公司和用人單位分擔(dān)雇傭和使用責(zé)任(第12條)。⑥

　　我國(guó)《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣、非全日制用工作了較為具體的規(guī)定，對(duì)兼職勞動(dòng)關(guān)系也作了部分規(guī)定，這說明我國(guó)已開始重視非典型勞動(dòng)關(guān)系的法律規(guī)制問題。(1)勞務(wù)派遣關(guān)系。勞務(wù)派遣也稱勞動(dòng)力派遣，是由派遣機(jī)構(gòu)與派遣員工簽訂勞動(dòng)合同，然后向用工單位派出該員工，使其在用工單位的工作場(chǎng)所內(nèi)勞動(dòng)，接受用工單位的指揮、監(jiān)督，以完成勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料結(jié)合的一種特殊的用工方式。[11]勞務(wù)派遣使得傳統(tǒng)法律上的雇傭與使用勞動(dòng)者的主體相分離，由此出現(xiàn)諸多的法律問題。進(jìn)入本世紀(jì)以來，勞務(wù)派遣成為我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)中一種比較普遍的用工形式，其范圍不斷擴(kuò)大。與此同時(shí)，由于對(duì)勞務(wù)派遣這種新生勞動(dòng)關(guān)系缺乏法律規(guī)范，使得一些用工單位出于規(guī)避勞動(dòng)法律法規(guī)的意圖而通過勞務(wù)派遣形式用工。《勞動(dòng)合同法》對(duì)此作了專章規(guī)定，從法律上明晰了三方主體關(guān)系;明確了勞務(wù)派遣單位設(shè)立的條件及其作為用人單位對(duì)勞動(dòng)者負(fù)有的義務(wù)與責(zé)任;規(guī)定了勞務(wù)派遣單位與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容以及派遣員工享有與同類崗位其他勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利;確立了用人單位與用工單位對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)連帶責(zé)任的制度;并限定勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施等。這一制度既使符合社會(huì)化分工需要的勞務(wù)派遣能夠得到健康發(fā)展，也能防止用工單位規(guī)避勞動(dòng)保障法律法規(guī)，以維護(hù)被派遣勞動(dòng)者合法權(quán)益。(2)非全日制用工。非全日制用工，主要指低于法定工作時(shí)間為特征的勞動(dòng)關(guān)系形態(tài)，由于工作時(shí)間的彈性和非全時(shí)性，其勞動(dòng)合同的訂立形式、合同條款、工資支付期限和方式、解雇或辭職等，均有一定的特殊性，有專門規(guī)制的必要。《勞動(dòng)合同法》第68條規(guī)定“非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過二十四小時(shí)的用工形式”。《勞動(dòng)合同法》結(jié)合非全日制勞動(dòng)關(guān)系的特征，規(guī)定了勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同，但是后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立勞動(dòng)合同的履行;雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議并不得約定試用期;雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工;終止用工，用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬;勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算周期最長(zhǎng)不得超過15日等。(3)兼職勞動(dòng)關(guān)系。兼職勞動(dòng)關(guān)系也稱雙重或多重勞動(dòng)關(guān)系，即勞動(dòng)者在同一時(shí)期與兩個(gè)或兩個(gè)以上的用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系。隨著企業(yè)改制和勞動(dòng)制度的改革，特別是靈活就業(yè)形式的出現(xiàn)，現(xiàn)實(shí)生活中出現(xiàn)了大量的雙重或多重勞動(dòng)關(guān)系，如何界定其中的合理性與合法性，頗有研究的必要。《勞動(dòng)合同法》第39條第4款、第69條第2款、第91條涉及對(duì)兼職勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定，基本精神是：后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行;勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以據(jù)此解除合同;用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。這些規(guī)定雖然零散也不具體，但從法律原則及法律精神來講，對(duì)調(diào)整兼職勞動(dòng)關(guān)系和維護(hù)健康有序的勞動(dòng)力市場(chǎng)有著重要的意義。

　　當(dāng)然，《勞動(dòng)合同法》對(duì)非典型勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)制還很不全面，應(yīng)該而沒有涉及的勞動(dòng)關(guān)系有：(1)“從屬性”弱化的勞動(dòng)關(guān)系。這類勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者，如導(dǎo)游職業(yè)者、職業(yè)運(yùn)動(dòng)員、演職員、某些高端技術(shù)職業(yè)者、保險(xiǎn)和醫(yī)藥代理營(yíng)銷員等。傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系中的組織從屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性在這類勞動(dòng)關(guān)系中呈現(xiàn)弱化現(xiàn)象，表現(xiàn)為“疑似”勞動(dòng)關(guān)系，需要在實(shí)踐中認(rèn)真地辨析和認(rèn)證。此外，在勞動(dòng)紀(jì)律、工資考量、勞動(dòng)條件等方面，此類勞動(dòng)關(guān)系難以全面適用勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)出現(xiàn)“邊緣化”現(xiàn)象[12]，要求給予相應(yīng)的法律保護(hù)。(2)師徒關(guān)系。師徒關(guān)系(不含用人單位內(nèi)部勞動(dòng)組織中形成的師徒關(guān)系)，在我國(guó)具有非常悠久的歷史。收徒授藝和拜師學(xué)藝，在各行業(yè)中都普遍存在，是一種具有特殊的個(gè)人感情色彩，帶有古老的行規(guī)、嚴(yán)格的流派和高貴門第的傳統(tǒng)社會(huì)現(xiàn)象。在現(xiàn)代社會(huì)中，師徒關(guān)系雖然沒有那么普遍，但還是不可忽視的一種社會(huì)現(xiàn)象。它是以傳授技藝和吸收技藝為紐帶，通過自身的職業(yè)前景、以及相互的人生愿望以達(dá)到各自的基本目的。筆者認(rèn)為，師徒關(guān)系也是一種特殊勞動(dòng)關(guān)系，或者說是一種準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系，學(xué)徒在學(xué)藝勞動(dòng)中的職業(yè)安全與健康、工時(shí)休假及受到職業(yè)傷害的法律救濟(jì)問題，目前還是個(gè)空白，亟待相應(yīng)的法律規(guī)制。(3)農(nóng)場(chǎng)用工中的勞動(dòng)關(guān)系。農(nóng)場(chǎng)工與農(nóng)場(chǎng)主之間形成的勞動(dòng)關(guān)系，在勞動(dòng)組織方式、報(bào)酬計(jì)算與支付方式、工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)等方面，均不同程度地有別于企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，有其很大的特殊性。農(nóng)場(chǎng)中勞動(dòng)關(guān)系的和諧與穩(wěn)定、農(nóng)場(chǎng)工勞動(dòng)權(quán)益的保護(hù)也要求相應(yīng)法律的完善。這些立法上的缺位或不完善，影響了勞動(dòng)者權(quán)益的維護(hù)與和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建。因而非典型勞動(dòng)關(guān)系仍然是當(dāng)今勞動(dòng)法學(xué)界研究的一個(gè)重要課題。

　　總之，《勞動(dòng)合同法》適用范圍的擴(kuò)展，是在勞動(dòng)法律的框架下，反映了我國(guó)現(xiàn)階段勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展變化的要求，體現(xiàn)了現(xiàn)代勞動(dòng)立法的精神，但同時(shí)涉及的具體問題較多，還有待于今后在實(shí)施過程中進(jìn)一步的深入研究和適時(shí)完善。

　　注釋：

　　①具體參見《事業(yè)單位登記管理暫行條例》。

　　②參見《民辦非企業(yè)單位登記管理暫行條例》(1998年10月25日國(guó)務(wù)院令第251號(hào))

　　③臺(tái)灣學(xué)者潘世偉教授在其《非典型雇傭、人力資源管理與勞資關(guān)系》論文中，對(duì)非典型雇傭的定義進(jìn)行了綜合對(duì)比分析，從其分析中可以看出，西方學(xué)者對(duì)此定義的詮釋也存在一定的分歧。參見周長(zhǎng)征主編《勞動(dòng)派遣的發(fā)展與法律規(guī)制》，中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2007年版。

　　④“如此之典型勞動(dòng)關(guān)系，至少在西方國(guó)家的發(fā)展過程中，有著以下特點(diǎn)：男性的、全職的、每日上班8小時(shí)或以上的、每周上班5天以上的、領(lǐng)取月薪或周薪的、主要負(fù)擔(dān)家庭生計(jì)的、享有最低勞動(dòng)條件保護(hù)的、享有社會(huì)保險(xiǎn)及其他社會(huì)安全保障的、雇主的雇傭原則上是不定期持續(xù)下去的、甚至是終身雇傭的、在企業(yè)的工作職場(chǎng)上與其他員工處于同一空間工作的、與雇主之間有清楚勞動(dòng)關(guān)系的、有加入工會(huì)并受工會(huì)簽約之團(tuán)體協(xié)議保障的。”參見臺(tái)灣林佳和教授《臺(tái)灣勞動(dòng)基準(zhǔn)法二十年——關(guān)于現(xiàn)狀、發(fā)展與未來走向的十項(xiàng)觀察》，2006年中國(guó)社會(huì)法年會(huì)論文集。

　　⑤基于《歐盟共同體憲章》的實(shí)施計(jì)劃。歐共體委員會(huì)于1990年提出的三項(xiàng)議案為：《特別制定雇傭關(guān)系下勞動(dòng)條件指令案》、《特別制定雇傭關(guān)系下消除不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)指令案》、《改善促進(jìn)臨時(shí)勞動(dòng)者安全、健康措施指令案》。

　　⑥參見ILO《民營(yíng)企業(yè)介紹所公約》(第181號(hào))和第188號(hào)《建議書》。

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　　[5]王益英。外國(guó)勞動(dòng)法和社會(huì)保障法[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2001： 72.

　　[6]王益英。外國(guó)勞動(dòng)法和社會(huì)保障法[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2001： 72.黃越欽。勞動(dòng)法新論[M].北京：中國(guó)政法大學(xué)出版社，2003：97.

　　[7]王全興。勞動(dòng)法學(xué)[M].北京：法律出版社，1997： 49.

　　[8]史探徑。勞動(dòng)法[M].北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，1990： 44-45.

　　[9]董保華。論事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系[C]∥2003年中國(guó)勞動(dòng)法學(xué)研究會(huì)會(huì)員代表大會(huì)論文集。

　　[10][英]凱瑟琳·巴納德。歐盟勞動(dòng)法[M].付欣譯。北京：中國(guó)政法大學(xué)出版社，2005： 460.

　　[11]董保華，楊杰。勞動(dòng)合同法的軟著陸[M].北京：中國(guó)法制出版社，2007： 95.

　　[12]謝德成。防止勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的“邊緣化”[N].中國(guó)婦女報(bào)(理論版)， 2007-5-1.