因為“三期”期間女職工特殊的生理特征，國家法律規(guī)定對處于“三期”的女職工實行特殊的勞動保護(hù)和待遇。因此，一般用人單位都不得與“三期”內(nèi)的女職工解除、終止勞動關(guān)系。對此，作為用人單位要注意些什么呢？在女職工的“三期”。見下文詳解。

　　一、注意女職工“三期”內(nèi)不得解除勞動合同，那么“三期”是從什么時候開始？各有多長時間呢？

　　1、女工孕期保護(hù)：《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》第六條規(guī)定：女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)療機構(gòu)的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動。對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應(yīng)當(dāng)在勞動時間內(nèi)安排一定的休息時間。

　　2、女職工產(chǎn)假的保護(hù)：《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》第七條規(guī)定：女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產(chǎn)假15天。

　　3、女職工的哺乳期保護(hù)：《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》第九條規(guī)定：對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。用人單位應(yīng)當(dāng)在每天的勞動時間內(nèi)為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間；女職工生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間。

　　二、要注意關(guān)于女職工“三期”勞動合同的解除權(quán)

　　1、《勞動合同法》第42條規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依據(jù)《勞動合同法》第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同。

　　2、《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》第5條規(guī)定，“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。”

　　3、 《婦女權(quán)益保護(hù)法》第26條規(guī)定,“任何單位不得以結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳為由，辭退女職工或單方解除勞動合同。”

　　4、綜上，上述法律是對“三期”女職工的特殊勞動保護(hù)，但這種保護(hù)并不是無限的，并不意味在任何情況下，用人單位都不能與“三期”女職工解除勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第39條規(guī)定，女職工在“三期”內(nèi)違反其規(guī)定的，用人單位可不受“三期”的限制，仍有權(quán)利與女職工解除勞動合同。理由如下：

　　（1）首先法律對于“三期”內(nèi)的女職工給予一定照顧是應(yīng)該提倡的。但是對于以處在“三期”為由就不服從用人單位管理、甚至任意違紀(jì)的女職工而言并不能免除其完全遵守與履行勞動合同的義務(wù)。

　�。�2）其次，法律規(guī)范了用人單位在依法與 “三期”女職工解除勞動合同時，做到了有章可循，避免用人單位承擔(dān)違反解除勞動合同的法律風(fēng)險。

　�。�3）法條鏈接：《中華人民共和國勞動合同法》第39條【用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）】 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

　　①在試用期間被證明不符合錄用條件的；

　�、趪�(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

　　③嚴(yán)重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

　　④勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響的，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

　�、菀虮痉ǖ诙�是六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

　　三、要注意女職工“三期”調(diào)整崗位的權(quán)利

　　1、根據(jù)《婦女權(quán)益保障法》第26條第二款的規(guī)定，“婦女在經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期受特殊保護(hù)。”第27條第一款的規(guī)定，“任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工。

　　2、《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》第5條規(guī)定，“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。”

　　3、因此，用人單位對“三期”女職工的保護(hù)是必須的，法律不僅僅保護(hù)“三期”女職工的權(quán)益，也明確了用人單位不得單方調(diào)整女職工的工作崗位。

　　4、但是上述規(guī)定也存在例外情形，依據(jù)《勞動合同法》第35條、第40條之規(guī)定，如果“三期”女職工出現(xiàn)了法定可以調(diào)崗的情形，那么調(diào)崗也是可以被允許的：

　　（1）一是和勞動者協(xié)商一致；

　�。�2）二是因勞動者不能勝任工作勞動者可以調(diào)整；

　　（3）三是因為勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化的，經(jīng)與勞動者協(xié)商一致可以調(diào)整工作崗位。

　　但是，需要說明的是，這不是法律的強制性規(guī)定。但用人單位在適用時也必須符合法律規(guī)定，且具有合理性。同時，充分證明“三期”女職工確實不能勝任工作，且調(diào)整后的崗位應(yīng)是適合“三期”女職工從事的工作，否則，單方調(diào)崗也可能存在無效。

　　5、法條鏈接：

　　（1）《中華人民共和國勞動合同法》第35條【勞動合同的變更】 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

　�。�2）《中華人民共和國勞動合同法》第40條 【無過失性辭退】 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

　�、賱趧诱呋疾』蛘叻且蚬へ�(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

　�、趧趧诱卟荒軇偃喂ぷ鳎�經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

　�、蹌趧雍贤�訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

　　四、女職工“三期”崗位調(diào)整用人單位可采取的方法及措施

　　1、對于“三期”女職工在調(diào)崗問題上，用人單位應(yīng)盡量通過與女職工協(xié)商一致解決。如果協(xié)商不成的，用人單位確需進(jìn)行崗位調(diào)整的，調(diào)崗理由必須合理正當(dāng)，調(diào)整后的崗位與前崗位存在關(guān)聯(lián)性，才可能避免違反法律的規(guī)定。

　　2、用人單位在招聘員工時，對于不適合“三期”女職工從事的工作崗位，可以在雙方簽訂勞動合同時，對其懷孕后工作崗位的調(diào)整做出相應(yīng)約定，這種約定即為合法有效的，也可避免“三期”時因協(xié)議問題產(chǎn)生不必要的糾紛。

　　3、用人單位出于對“三期”女職工保護(hù)的關(guān)系，單方作出的對女職工有利的調(diào)崗是可以得到認(rèn)可的。同時，也無需取得“三期”女職工的同意，但絕對不能降薪。

　　4、用人單位若有嚴(yán)格完善的工資管理制度，可以根據(jù)女職工當(dāng)月工作業(yè)績、出勤天數(shù)予以發(fā)放。用人單位最好是將可調(diào)的崗位及薪酬水平制作成專門的規(guī)章制度，并由員工簽字確認(rèn)。

　　5、用人單位應(yīng)建立健全相關(guān)崗位工作目標(biāo)的考核制度，考核結(jié)果作為依據(jù)，由員工簽字確認(rèn)。若出現(xiàn)訴訟糾紛時，可以以健康要求與考核結(jié)果作為證據(jù)使用。