裁員背后的事實(shí)

　　不管是經(jīng)濟(jì)繁榮還是衰退時期，我們的企業(yè)都過度依賴裁員來壓縮規(guī)模和削減開支，是時候反思裁員的效果了。

　　2001年9月12日，全美國的上空沒有商用飛機(jī)。當(dāng)時，所有的航空公司都無法確定什么時候能夠獲準(zhǔn)重新飛行，或是有多少乘客會登上籠罩在愁云慘霧中的飛機(jī)。航空公司面對的，不僅是9·11的災(zāi)難，而且是經(jīng)濟(jì)步入衰退的困境。幾乎就在同時，所有的美國航空公司(只有一個是例外)都做出了大多數(shù)美國企業(yè)常用的一招：開始公布成千上萬的裁員計劃!

　　今天，在同樣類似的經(jīng)濟(jì)衰退面前，那個當(dāng)年例外的航空公司─—西南航空仍然沒有裁員，而且在其40年的歷史中從來就沒有采取過主動式裁員。現(xiàn)在，西南航空已經(jīng)成為美國最大的國內(nèi)航空公司，總市值高于其他所有國內(nèi)航空公司的總和。西南航空前任人力資源總監(jiān)的理念是：如果人是你最重要的資產(chǎn)，那么你為什么要裁掉他們?

　　然而，持有類似觀點(diǎn)的人力資源高管在今天可謂是鳳毛麟角。隨著經(jīng)濟(jì)緩慢走出衰退，美國人仍遭受著一代人以來最糟糕的就業(yè)境況。2010年1月份的失業(yè)率已從前期的10%略降至9.7%，但裁員仍在繼續(xù)。當(dāng)前約有1480萬人失業(yè)，如果計入已放棄求職者和計劃選擇全職就業(yè)的兼職者，又有一批約940萬人處于失業(yè)狀態(tài)。雖然隨著經(jīng)濟(jì)的反彈，解雇有放緩的趨勢，但就業(yè)市場仍無明顯改善。這似乎在提醒我們：大衰退仍在延續(xù)。

　　企業(yè)經(jīng)常會在經(jīng)濟(jì)低迷時期采取裁員的措施。在過去20多年里，無論經(jīng)濟(jì)形勢好壞，裁員已經(jīng)成為企業(yè)越來越普遍的一種“慣性”行為，即使利潤增加，仍要裁員。一些已步入夕陽的產(chǎn)業(yè)如美國汽車業(yè)，似乎在近幾十年里永遠(yuǎn)在裁員，永遠(yuǎn)都在壓縮成本。

　　裁員的悖論

　　裁員是企業(yè)在一定環(huán)境下得以繼續(xù)生存的必要行為。如果行業(yè)持續(xù)萎縮或衰退，企業(yè)可能需要采取裁員的方式以適應(yīng)新的市場環(huán)境，最典型的例子就是今天的新聞業(yè)。科技進(jìn)步，或是競爭對手運(yùn)用海外廉價勞動力，使得用裁員的方式削減經(jīng)營規(guī)模，成為企業(yè)唯一的選擇。

　　但在這次衰退中出現(xiàn)的金融服務(wù)、零售、科技等行業(yè)的大裁員，并非因欠佳的經(jīng)營模式所致，而是有點(diǎn)像9·11事件中航空公司的反應(yīng)，只是想通過裁員來應(yīng)對暫時驟減的需求。這些企業(yè)希望在衰退結(jié)束時開始招聘和培養(yǎng)人員，削減工作職位只是想讓利潤下降到最小化，并不是確保企業(yè)的生存。至于企業(yè)除了削減工作職位之外，是否還有其他選擇，就不在這些高管人員的考慮之列。如果企業(yè)是21世紀(jì)公認(rèn)的夕陽產(chǎn)業(yè)，壓縮規(guī)模都只會推遲而不是防止最終的死亡!

　　很多企業(yè)的管理人員總是認(rèn)為，裁員是無可避免的，但如果認(rèn)為縮減規(guī)模、合理精簡裁員，或結(jié)構(gòu)重組是現(xiàn)代企業(yè)管理中一項(xiàng)公認(rèn)的有力武器，那就大錯特錯了。實(shí)際上，越來越多的研究文獻(xiàn)表明，大量裁員會引發(fā)更高的成本。最明顯的是賠付聘用合同毀約和解雇后重新安排就業(yè)的直接成本，而打擊員工士氣，留用員工因焦慮對勞動生產(chǎn)力造成的傷害等，也是最直接的成本。

　　目前大多數(shù)有關(guān)裁員有益于公司的傳統(tǒng)觀念，都是存在問題的，其中包括裁員能提升公司股價，增加利潤的說法都站不住腳。實(shí)證研究和裁員影響的分析均表明，一些國家勞動力市場的供需彈性不大。近期一份由兩位荷蘭經(jīng)濟(jì)學(xué)者歷經(jīng)20年對有20個成員國的經(jīng)合組織的研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，勞資關(guān)系監(jiān)管更正規(guī)的國家的勞工，勞動生產(chǎn)率增長更高，即這些國家對解雇員工的要求更嚴(yán)格。

　　美國式的裁員在10年前已出口到了全球各國。幾年前，在瑞典首都斯德哥爾摩的會議上，有企業(yè)高管表示，若想有如美國般的競爭力，瑞典必須讓企業(yè)能輕易裁員。實(shí)行終身雇用制度的日本(全球鮮有勞動力市場使用這一制度)也受到外界抨擊。還有人一直呼吁歐洲國家學(xué)習(xí)美國，讓勞動力市場更有“靈活性”。但如果對此流行的現(xiàn)代管理方式思考的越深，就會發(fā)現(xiàn)其固執(zhí)已見的錯誤越大。

　　對裁員的負(fù)面影響的研究一直比較困難，不能做雙盲調(diào)查，多數(shù)研究也會受限(企業(yè)對這個問題多數(shù)都會以敏感為由而拒絕)。而且，企業(yè)壓縮有很多種方式(如提高管理質(zhì)量)但卻沒有采納。如果能夠采取根據(jù)行業(yè)、規(guī)模、財務(wù)環(huán)境和過去績效差異等指標(biāo)進(jìn)行控制，多數(shù)研究顯示還是能夠達(dá)到類似的結(jié)果。有研究結(jié)果得出了僅靠裁員無益于改善經(jīng)營的結(jié)論。

　　管理人員強(qiáng)烈要求裁員的各種神話般的合理性的說法，大多數(shù)都是謬誤。例如，現(xiàn)實(shí)中就出現(xiàn)與流行說法完全相反的情形：一些宣布裁員企業(yè)的股價，無論在宣布裁員之后還是在遠(yuǎn)期，都未高過競爭對手。另一項(xiàng)對1979-1997年間的141家縮減經(jīng)營規(guī)模企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，宣布裁員的企業(yè)的股票投資收益為負(fù)，規(guī)模更大的永久性裁員導(dǎo)致更糟的結(jié)果。

　　一份對1990-1998年間的1445家宣布縮減經(jīng)營規(guī)模的企業(yè)進(jìn)行的研究發(fā)現(xiàn)，裁員造成股市投資收益為負(fù)，縮減力度越大，結(jié)果越糟。對美國300家、日本73家宣布減員企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，自公告發(fā)出后出現(xiàn)了非常態(tài)的股東投資負(fù)收益。

　　簡單的裁員并不能提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率。根據(jù)美國加工業(yè)普查計劃所得的數(shù)據(jù)，對1977-1987年間全美14萬家以上企業(yè)的勞動生產(chǎn)率變化的研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，無論是增加人手或是裁員，對此期間獲得最高勞動生產(chǎn)率增長的企業(yè)都無影響。此研究得出的結(jié)論是，20世紀(jì)80年代勞動生產(chǎn)率增長與企業(yè)至精至簡的經(jīng)營策略無關(guān)。賓夕法尼亞大學(xué)沃頓商學(xué)院教授彼得·卡普利還發(fā)現(xiàn)，員工人均勞動成本在裁員后雖減少，但人均銷售也下降了。

　　另一個神秘的托辭是裁員能增加利潤。但一份對122家企業(yè)進(jìn)行的分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)，裁員之后企業(yè)的盈利能力反而隨之降低，這對研發(fā)密集型行業(yè)和銷售處于上升期企業(yè)的消極影響尤為顯著。對標(biāo)普500指數(shù)中的企業(yè)進(jìn)行的研究發(fā)現(xiàn)，靠裁員縮減規(guī)模的企業(yè)的盈利能力低于未裁員企業(yè)。據(jù)美國管理協(xié)會的一份企業(yè)自我評價對裁員效果看法的調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，僅三分之一稱此舉對提高員工勞動生產(chǎn)率有積極效果。

　　此外，裁員并不能確保降低成本。這是因?yàn)�，�?dāng)宣布裁員時，還會有其他引發(fā)成本增加的事情發(fā)生。首先，決定離開的員工通常是一些能力最優(yōu)秀且很容易就能重新找到工作的人員。其次，企業(yè)經(jīng)常失去原本不希望離開的員工。我有一個朋友是大型保險公司的高管，該公司決定壓縮人員以應(yīng)對金融服務(wù)業(yè)不斷提升的競爭力時，CEO告訴他：全公司只有他是不可或缺的!

　　因此，不少人都需要“再雇用”。幾年后，同樣的事情再次發(fā)生。美國管理協(xié)會的另一份調(diào)查結(jié)果顯示，約三分之一裁掉員工的企業(yè)隨后又重新以合同工方式雇用了其中一些被裁者。這說明，實(shí)際上企業(yè)離不開他們的技能。

　　裁員的誤區(qū)

　　管理層經(jīng)常低估了裁員對員工士氣的打擊，以及在工作環(huán)境中恐慌情緒增加的程度。上述美國管理協(xié)會的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，88%的裁員企業(yè)稱出現(xiàn)過員工士氣低落的狀況。這不僅影響宣布裁員時的士氣，而且還影響未來的士氣。

　　當(dāng)目前的蕭條結(jié)束時，不少員工做的第一件事情就是尋找新的工作機(jī)會。因?yàn)椋�裁員的舉措相當(dāng)于管理層發(fā)出了一個信號，那就是不尊重有價值的員工。在這種情況下，更多員工會打算離開現(xiàn)在工作的企業(yè)，對管理層的信任度更低。蓋洛普發(fā)現(xiàn)，主動離職的比率從前期的16%上升至19%。感到不開心和壓力較大的員工甚至?xí)�有偷竊企業(yè)財物的行為，零售業(yè)更為明顯。

　　有企業(yè)高管形象地將裁員比喻為因拯救整個機(jī)體生命而不得不切除機(jī)體的某一部分。這一比喻荒誕不經(jīng)，裁員更像是給有機(jī)體放血，削弱整個機(jī)體。因?yàn)椋�企業(yè)會由此進(jìn)入典型的惡性循環(huán)：企業(yè)裁員后必須面對因規(guī)模變小、士氣低落的員工隊(duì)伍所帶來的客戶服務(wù)、創(chuàng)新性和勞動生產(chǎn)率下降等不利狀況。當(dāng)銷售再下跌時，企業(yè)再裁員，惡性循環(huán)開始。真正能夠減輕因縮減經(jīng)營規(guī)模帶來的長期影響的企業(yè)，寥寥無幾。

　　例如，美國第二大家電零售商電路城Circuit City決定削減3400名高薪酬的銷售人員(幾乎是效率最高的員工)以壓縮運(yùn)營成本。結(jié)果，留下來的員工技能都不理想，根本無法與諸如Best Buy等對手競爭，從而陷入了死亡螺旋，最后在2008年3月正式宣布破產(chǎn)。

　　裁員除傷及企業(yè)外，還給經(jīng)濟(jì)帶來巨大影響，這是梅納德·凱恩斯在數(shù)十年前就已闡述過的道理。遺憾的是，一直沒有人真正領(lǐng)悟。失業(yè)者在失去工作時也失去了收入，沒有了收入其支出更少。即使沒有丟掉工作，但也擔(dān)心哪天可能會失業(yè)從而也縮減自己的開支。隨著總需求的下降，銷售必然減少。銷售減少，企業(yè)會裁掉更多員工，惡性循環(huán)隨之開始。這也是在全球金融危機(jī)期間，越難裁減人員的國家(如法國)經(jīng)濟(jì)狀況反而相對較好的原因。員工都有信心能夠保住工作崗位，那么消費(fèi)需求就不會縮減。

　　航空業(yè)也提供了一個人員縮減反而帶來收益下降的例子。9·11后開始的裁員，使航空服務(wù)質(zhì)量急劇惡化，飛行變成為非常不開心的一種體驗(yàn)。結(jié)果可想而知：大量高質(zhì)量的旅行明顯下降，頭等艙或商務(wù)艙的收費(fèi)(這是航空公司最大的利潤來源)在2000—2007年間整整下降了47%。根據(jù)2008年發(fā)布的行業(yè)調(diào)查，航空公司在2007年虧損額超過96億美元，樂意搭乘飛機(jī)旅行的人員大大降低，因?yàn)樗麄儼l(fā)現(xiàn)這個過程讓人感到不滿或焦慮。

　　此外，僅有一小部分的企業(yè)會在裁員后采取一些措施來減輕后遺癥的長遠(yuǎn)影響，企業(yè)避免裁員的話，還有機(jī)會贏得社會及員工的尊重而不是罵名。我問一個在西班牙IESE商學(xué)院主管高管教育的領(lǐng)導(dǎo)者，在全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)時期怎樣做計劃?“壓縮5%”他幾乎不假思索地回答。當(dāng)我指出這可能會比歐洲的其他商學(xué)院壓縮的比例小時，他說因?yàn)镮ESE從不裁員，這已經(jīng)成為維護(hù)其市場聲譽(yù)和計劃的支柱。剛離職的寶潔公司前董事長、CEO雷富禮評價說，贏得競爭優(yōu)勢的最佳時候是對手退卻的時候。

　　裁員的后遺癥

　　裁員對企業(yè)與經(jīng)濟(jì)都存在消極影響，但裁員帶來的最大傷害莫過于被裁員工，其結(jié)果甚至有可能是毀滅性的。以美國為例，失業(yè)不僅是丟掉了工作，還失去了健康醫(yī)療保險，除非個人能夠臨時承擔(dān)COBRA法案規(guī)定高昂的交費(fèi)條款。研究結(jié)果還表明，缺乏這類保險和個人死亡率之間關(guān)系密切。

　　人們在喪失工作后，通常都會變得易怒和消沉，這并不意外。認(rèn)為未受到公正對待而易怒和消沉的人群可能會喪失心理上的控制力，甚至還會對認(rèn)為是應(yīng)對此負(fù)責(zé)的人進(jìn)行報復(fù)。我們在電視上已多次看到失業(yè)者用槍支回到解雇自己的企業(yè)大開殺戒的新聞，這并不是偶然行為。研究表明，從未使用過暴力的人，在被裁后出現(xiàn)使用暴力的可能性，比仍在就業(yè)的人群高出6倍。

　　有研究一直在探尋裁員對喪失工作者的健康狀況的影響和長期失業(yè)者死亡之間的關(guān)系。新西蘭的一份研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，25-64歲之間的失業(yè)人群選擇自殺的可能性增加2.5倍。流行病學(xué)家對新西蘭的2家肉類加工廠因關(guān)閉造成的失業(yè)人群進(jìn)行了8年的長期觀察。與仍在就業(yè)者相比，失業(yè)者自殘行為和入院治療精神疾病的人數(shù)大量增加。

　　另據(jù)美國經(jīng)濟(jì)研究局近期公布的一份研究論文顯示，被裁員工在隨后20年間的死亡率增長了15%-20%，它隱晦地說明40歲左右失業(yè)者的壽命期平均縮短1.5年。即使在有很高福利保障的國家，失業(yè)對人們也是重創(chuàng)。一份對一家瑞典企業(yè)關(guān)閉的研究報告顯示，當(dāng)?shù)啬行栽趤G掉工作后的頭4年內(nèi)死亡風(fēng)險增加了44%。

　　被裁掉或是眼睜睜地看著失去了一個自己喜歡的工作崗位的人們，多數(shù)會沉溺于酗酒、吸煙、濫用毒品和消沉。在經(jīng)濟(jì)學(xué)術(shù)語里，這是所謂的“外在性”，就像空氣和水被污染一樣，這些行為和病態(tài)所造成的大部分成本，最終還是由整個社會來承擔(dān)。

　　盡管所有的研究都表明，裁員會對企業(yè)帶來傷害，但企業(yè)高管層仍然照行不誤。為什么?部分原因在于，他們面臨要在媒體、分析師和競爭對手“指”出的方向上前行的巨大壓力，而不得不跟進(jìn)。美國SAS軟件研究所10年前考慮上市時，股票承銷商就提出了SAS應(yīng)像其他軟件公司一樣：對銷售員工支付傭金，為骨干提供股票期權(quán)，大幅度削減企業(yè)的豪華福利待遇(這是《財富》雜志將其評為年度最適合工作的地方第一名的原因)等。但SAS拒絕了，至今仍然是私人企業(yè)!

　　這是一個管理行為被傳染的例子，在企業(yè)中普遍存在。一項(xiàng)進(jìn)行了15年裁員效果研究的機(jī)構(gòu)發(fā)現(xiàn)，企業(yè)一般有著強(qiáng)烈的“照搬效應(yīng)”，即企業(yè)愿意復(fù)制與其有一定關(guān)系的其他企業(yè)的行為。

　　現(xiàn)在，事實(shí)已經(jīng)很明顯：多數(shù)情況下裁員對企業(yè)有害而無利，對經(jīng)濟(jì)也造成傷害，對員工的消極性影響也非常惡劣。從流行病學(xué)到組織行為學(xué)的大量研究文獻(xiàn)已證實(shí)了這一影響。隨著經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇，過度熱衷裁員所造成的傷害還會時不時顯現(xiàn)。正因如此，企業(yè)高管應(yīng)從自己不負(fù)責(zé)任的錯誤行為中學(xué)到這些東西。

　　杰弗瑞·菲佛(Jeffrey Pfeffer)，斯坦福大學(xué)商學(xué)研究院組織行為學(xué)教授。曾任職于伊利諾斯州立大學(xué)、加利福尼亞州立大學(xué)伯克利分校，在哈佛商學(xué)院做過訪問學(xué)者。他擔(dān)任過Aubidble Magic, Unicru和SonoSite公司的董事，還是多家學(xué)術(shù)刊物編輯委員會的成員。