冷默

　　隨著市場經(jīng)濟(jì)步伐的加快，很多企業(yè)采取了勞務(wù)派遣的用工方式來加大效率。并且，勞務(wù)派遣在擴(kuò)大就業(yè)等方面功不可沒。然而,隨著勞動法規(guī)的完善和勞動者維權(quán)意識的增強(qiáng),勞務(wù)派遣出現(xiàn)了一些新問題。很多勞動者覺得在一個(gè)不規(guī)范的勞務(wù)派遣公司缺乏安全感，有可能隨時(shí)被解除合同，有種臨時(shí)工的感覺，并且比起派遣單位的正式員工可能待遇等差距較大。

　　那么，勞務(wù)派遣員工是否真的可以被單位無故退回?據(jù)此，筆者采訪了上海江三角律師事務(wù)所律師屈曉蓉、劉璐。

　　[案例]

　　因錯(cuò)被單位“打回”勞務(wù)派遣公司

　　袁某與上海某勞務(wù)派遣公司于2008年4月16日簽訂了兩年期勞動合同，其中約定：派遣袁某至某軟件公司上海代表處(以下簡稱代表處)工作，勞務(wù)派遣公司與代表處簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議終止或解除以及代表處終止或解除與袁某之間的用工關(guān)系的，本合同也隨之終止。

　　并且最終商定袁某的工資由袁某與代表處協(xié)商確定，每月工資以代表處實(shí)際支付的社會保險(xiǎn)基數(shù)為準(zhǔn)計(jì)算，為人民幣6000元。

　　2009年8月13日，代表處向袁某發(fā)出書面解除用工通知書，理由是：袁某把代表處電子郵箱內(nèi)的電子郵件發(fā)送至其私人的電子郵箱。次日，勞務(wù)派遣公司收到用工單位書面通知，稱袁某嚴(yán)重違反用工單位規(guī)章制度，將其退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣公司收到通知后當(dāng)天解除了與袁某之間的勞動合同。袁某承認(rèn)把代表處電子郵箱內(nèi)的電子郵件發(fā)送至其私人的電子郵箱，但強(qiáng)調(diào)代表處沒有任何規(guī)定禁止此行為，更不用說嚴(yán)重違反用工單位規(guī)章制度。

　　袁某無奈向勞務(wù)派遣公司所在地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求恢復(fù)與勞務(wù)派遣公司的勞動關(guān)系，并要求勞務(wù)派遣單位按照6000元/月的標(biāo)準(zhǔn)支付自解除至勞動關(guān)系恢復(fù)期間的工資。

　　但是，勞務(wù)派遣公司主張，之所以解除與袁某的勞動合同關(guān)系是因?yàn)楣ぷ髌陂g把袁某把代表處的電子郵件發(fā)送至其私人的電子郵箱，這嚴(yán)重違反了代表處的規(guī)章制度。

　　[律師解析]

　　勞務(wù)派遣公司“炒魷魚”不合法

　　分析本案，首先要解決“勞務(wù)派遣公司是否屬于合法解除與袁某的勞動合同”的問題。根據(jù)《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。被派遣勞動者有本法相關(guān)規(guī)定情形，用工單位才可以將勞動者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同。因此，本案的首要關(guān)鍵是，袁某是否嚴(yán)重違反了勞務(wù)派遣公司及用工單位的規(guī)章制度。為證明袁某“嚴(yán)重違紀(jì)”，用工單位須提供充分有效的證據(jù)。本案中，勞務(wù)派遣公司和代表處均主張，袁某被“退回”及解除勞動關(guān)系的理由在于袁某在工作期間把代表處的電子郵件發(fā)送至其私人的電子郵箱，嚴(yán)重違反了代表處的規(guī)章制度，但事實(shí)上，代表處的規(guī)章制度中并沒有把“把公司郵件發(fā)送至私人郵箱”的行為界定為“嚴(yán)重違紀(jì)”行為，亦無履行任何的告知手續(xù)，從根本上欠缺法律依據(jù)。基此，代表處以“嚴(yán)重違紀(jì)”為由將袁某退回勞務(wù)派遣公司的行為屬違法，而勞務(wù)派遣公司同樣以此為由解除袁某勞動合同的行為亦是違法解除。

　　違法解除派遣員工，將支付約定工資

　　既然解除合同屬違法解除，其次要分析的就是派遣員工“無工作期間”的界定，以及無工作期間工資的支付標(biāo)準(zhǔn)。

　　根據(jù)《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，勞動派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報(bào)酬;被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其支付報(bào)酬。關(guān)鍵的問題是如何界定“被派遣勞動者在無工作期間”?對此，律師表示：

　　1、如果勞動者的派遣期限屆滿或者勞動者有《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定情形的，屬于用工單位合法退回勞動者。此種情況下，勞務(wù)派遣單位可以派遣勞動者至其他用工單位工作。勞動者被退回至派遣到新用工單位的這個(gè)期間應(yīng)理解為“被派遣勞動者在無工作期間”，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付報(bào)酬。

　　2、如果用工單位違法解除與派遣員工的用工關(guān)系，將其退回勞務(wù)派遣單位，雖然，從名義上來講，派遣員工被退回勞務(wù)派遣公司至被派遣到新用工單位的這個(gè)期間屬于“無工作期間”，但對勞動者來說，此“無工作期間”是不得已而被動接受的結(jié)果，其合法權(quán)益遭到了侵害，因此，這樣的狀態(tài)不應(yīng)被認(rèn)定為法律意義上的“無工作期間”。一旦由此發(fā)生爭議，勞動者可以要求恢復(fù)勞動關(guān)系，并且，仲裁或者法院很可能裁判上述期間工資按照勞動合同約定的工資進(jìn)行支付，而非僅支付最低工資。