近年來，我國勞動關系運行中陸續出現一些問題，筆者認為其原由主要是用人單位對勞動者價值的認識錯位、內部勞動管理和文化的缺位及外部社會環境的弱化所致。構建和諧穩定的勞動關系，需要更多地提升用人單位的內生和諧能力，形成以內因生和為體，外因促和為用的勞動關系運行新格局。

　　以共生共贏為價值取向，確立適合勞動關系和諧發展規律的理念。勞動關系最基本的屬性是物質利益關系，同時還存在精神情感關系，重視勞動關系理性的物質關系，忽視感性的情感關系，會使勞資關系向“唯利化”發展，加劇勞資關系的對立。筆者認為推動勞動關系的良性運行，重點在用人單位一方，著力點在推動勞資雙方價值理念的融合與統一。一是要確立勞動關系主體雙方共生共贏的理念。勞動關系是能動的、開放的社會關系，將勞動力等同于其他物的生產要素，強調資方利益忽視勞方利益是一種短視行為，其結果是雙方利益和關系的互損互斥，只有真正將勞資雙方的利益和愿景相統一，才能增強勞動者的歸屬感和向心力，激發勞動者的主動性和創造力，實現用人單位的長遠發展。二是確立勞動管理規范化理念。市場經濟是法制經濟，粗放管理不是現代企業勞動管理應有之義，在勞動保障法律制度不斷完善和生存競爭不斷加劇的情況下，規范化管理是用人單位的必然選擇，通過規范勞動管理實現依法治企，從而提升生產效率，減少爭議紛爭。三是確立企業文化的人本理念。

　　以內部架構為支撐，促進勞動關系主體間良性互動。在用人單位內部，著重要以完善富有效率的制度機制來推動和諧勞動關系。一是健全各類機制。可以在薪資調整、福利待遇等涉及職工重大利益事項上實行共決機制，在經營發展規劃、重大轉型變革等事項上實行共商機制，在資金資產使用、制度制訂修改等事項上實行民主管理陽光機制，在發明創造、合理化建議上實行激勵引導機制，在訴求表達、利益協調上實行暢通協調機制，在制度執行、機制運轉上實行問責保障機制等。通過規范合理的機制使勞動關系障礙得到有效率效果地解決。二是完善制度建設。勞資制度應以用人單位薪酬管理、勞動紀律等勞動管理制度為主體，以集體協商、民主管理、職工大會、對話溝通等制度為補充，并將企業文化的人本理念根植于制度之中，成為制度的靈魂，實現勞動管理法治化和人本化相統一。三是強化載體建設�？梢越�立工會、民主管理、糾紛調解、幫扶解困等各類組織，設置活動場所，設立活動形式，保障經費投入，為制度有效執行和機制正常運轉提供物質支持。

　　以政府推動為主導，營造勞動關系內生和諧的外部環境。政府在促進勞動關系協調上應發揮導向作用，通過優化外部社會環境，推動勞動關系的內生和諧。一是營造理念更新氛圍。通過輿論宣傳、勞資課堂、職業經理培訓等方式，將國內外企業發展的正反案例、勞動管理先進經驗和理論、企業文化建設成就等廣泛宣傳，營造濃厚的促進勞動關系和諧發展的現代理念和政策輿論環境。二是提供優質靶向服務。常態開展勞動法律宣傳，因企而異開展指導服務，通過定點對接、提供制度范本、推薦文化建設經驗、幫助修訂規章制度等方式，推動企業勞動管理能力提升。三是解決頑固突出問題。對拖欠工資、不簽勞動合同、超時加班、勞動條件惡劣和強迫勞動等嚴重違法現象持續開展專項活動，聯動社會執法資源，加大執法處罰力度，促使面上問題好轉。四是優化勞動法治環境。繼續完善勞動法律體系和相互配套，增強操作性，避免法律執行走形;在對企業執行勞動法定標準上，盡力避免因發展經濟因素而致的法外干預現象。五是支持社團發揮作用。

　　以和諧穩定為目標，謀求解決勞動爭議當前突出問題和建立長遠穩定處理機制相結合。協調勞動關系的最后一環在處理勞動爭議，處理好勞動爭議必須立足于解決當前爭議速增復雜與處理效率效果不佳的矛盾，同時著眼長遠建立勞動爭議處理的穩定機制。