在兩級法院的支持下，秦剛終于維護了自己的合法權益。但正如一位法官所言，在他審理的眾多勞動爭議案件中，有著秦剛一樣遭遇的員工確實不少。一些企業想打發走一個不聽話的員工有各種手段，當用工單位實在找不到正當理由時，頻繁調動員工崗位，直至員工“無法勝任”，是最完美的辦法，逼得員工不得不辭職走人。

　　許多員工面對這種局面反而不會應對，許多在用工單位有著還算體面的工作崗位的職員，更礙著臉面礙著生計不能像普通員工那樣受到侵害時奮起維權，他們寧愿“受夾板氣”茍且維持局面，秦剛開始時走的就是這條路。

　　我國勞動法律賦予了用人單位享有用工自主權，這無疑是正確的。改革前實行的那種職工一崗到底的做法，對企業管理、對職工能力發揮都不利，所以要改。但法律賦予用人單位享有的這種用工自主權，在用工大環境的影響下，被一些用人單位的管理者理解錯了，因為法律同樣規定了企業的用工自主權不能被濫用。

　　勞動法律規定，當用工單位調整與員工簽訂的勞動合同中確定的工作崗位時，用工單位與勞動者雙方應當進行協商，這種協商包括講明調整理由及征求員工意見，以及與之相應的工資待遇調整等等。勞動法規中這一規定的設立，就是為了防止企業濫用用工自主權，任意侵害員工的合法利益。

　　本案中，被告用人單位兩年三次調整秦剛的工作崗位，且每次調整都是把原告往其不擅長的崗位上調動，最終以不能勝任工作崗位的理由讓其落聘，且不說落得如此結果的秦剛是否因為在企業選舉監事會中有過“建議”舉動，是否是遭到打擊報復，單就企業這種調動辦法，致其想謀得一個駕駛員工作以維持生計而不能，一審法院判用人單位濫用用工權利，就一點都不冤。

　　善待員工乃是企業發展的根本，靠不合理的甚至帶有惡意的“家法”“規章”來對待員工，動輒將不聽話的員工掃地出門，這樣的企業，其健康發展將讓人打上一個大大的問號。