[案例介紹]

　　劉某是北京某外貿公司員工,2009年7月,受金融危機影響,公司準備裁減人員。由于擔心列入被裁名單,劉某決定突擊懷孕。2009年9月,劉某懷孕,立刻通知了公司。公司知道后非常生氣,當即與劉某解除了勞動合同。于是劉某向北京市某勞動局信訪投訴。之后,公司通知劉某返回公司繼續工作。但由于關系已經弄僵,劉某以“解除勞動關系已成事實”為由,拒絕返回公司繼續工作,將公司告上法院,要求支付違法解除勞動合同經濟賠償金。法院認為公司解除勞動合同違法,支持了劉某的訴訟請求。

　　性別特點成案件增長重要誘因

　　根據北京市高級人民法院的一項專題調查顯示,在受理的勞動爭議案件中,涉及女職工的勞動爭議案件呈上升態勢。像劉某這樣,因懷孕被解除勞動合同的女職工為數不少。

　　據分析,女性的性別特點成為此類勞動爭議案件多發的重要誘因。一是由于女職工退休年齡早于男職工而引發的一些勞動爭議案件;二是由于部分用人單位未給女職工上生育保險從而產生爭議;三是因職場性騷擾從而引發糾紛;四是因女職工在孕期、產期、哺乳期被調崗降薪甚至解除合同而產生爭議。

　　“三期”女職工勞動合同順延

　　“如果女職工處于‘三期’,即孕期、產期、哺乳期,用人單位在女職工沒有過錯的情況下與其解除勞動合同,這種解除行為是違法的。”北京市第二中級人民法院勞動爭議案件辦公室主任李經緯說,勞動合同法第四十八條規定:“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同,勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。”據此,本案中的劉某可以要求繼續履行勞動合同或是要求用人單位支付經濟賠償金,決定權在她手中。

　　李經緯說,用人單位依法解除勞動合同主要基于兩種情形:一種是勞動者過錯性解除,即勞動者存在著過錯,用人單位無須向勞動者預告就可以單方面解除勞動合同;另一種是勞動者非過錯性解除,即勞動者無主觀過錯但基于某些客觀原因,用人單位可以依法單方面解除勞動合同。

　　為了保護婦女的合法權益,保護其在“三期”的必需生活條件,勞動合同法第四十二條規定,女職工在孕期、產期、哺乳期的……用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。因此,女職工在孕期、產期、哺乳期是受法律特殊保護的,用人單位不得非法解除“三期”女職工的勞動合同。在本案中,即使女職工是為了保住自己工作而刻意懷孕,公司亦不得非法解除勞動合同。

　　勞動合同法第四十五條規定:“勞動合同期滿,有本法第四十二條規定情形之一的,勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止……”也就是說,如果女職工處于孕期、產期、哺乳期的,勞動合同到期的,勞動合同亦不得終止,需要一直延續到孕期、產期、哺乳期結束。李經緯說,這一規定是出于對女職工的保護。如果用人單位非法終止,女職工可以要求繼續履行勞動合同或要求單位支付經濟賠償金。

　　勞動合同順延經常會出現在順延期內有勞動關系而沒有書面勞動合同的情形,這時女職工可否要求單位支付雙倍工資呢?李經緯表示,答案是否定的,勞動合同的順延是一種法定的期限變更,雙方當事人即使不再另外締結書面合同,也視為原勞動合同繼續有效。

　　對女職工特殊保護不是絕對的

　　《女職工勞動保護規定》第十五條規定:“女職工違反國家有關計劃生育規定的,其勞動保護應當按照國家有關計劃生育規定辦理,不適用本規定。”因此,用人單位在某些情形下對計劃外生育職工仍可予以非過錯性解除勞動合同:一是用人單位與勞動者在勞動合同中明確約定違反計劃生育規定的可以解除勞動合同的;二是用人單位依法制定的規章制度中明確說明了禁止非法生育第二胎的,并向勞動者公示的。在這些情形中,如果女職工仍然生育了第二胎,用人單位可以解除勞動合同。當然,用人單位解除勞動合同仍需符合勞動合同法第四十條和第四十一條的規定。

　　李經緯說,女職工存在過錯的,用人單位也可以解除勞動合同。勞動合同法第三十九條規定:“勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責任的。”

　　李經緯表示,如果女職工存在著上述的六種情形,即女職工存在過錯,即使其處于“三期”內,用人單位仍然可以解除勞動合同,而無須提前通知和支付經濟補償金。