一下這則案例講述的是一個工作了14年的老員工突然發現自己的工齡縮水，而引發的勞動爭議仲裁。

　　案例：1982年1月王彬進入在某研究所工作，1992年9月調入研究所下級的技術服務部工作。1997年3月，經批準該研究所改為A公司。1999年7月A公司與韓國B公司合資成立北京C公司，王彬隨即調入C公司工作。2002年3月C公司變更企業名稱為D公司。到了2003年10月D公司又將系統工程業務轉讓給E公司，與之相關的技術、業務人員也整體調到E公司。2003年10月31日，D公司與王彬終止勞動合同，與此同時E公司向王彬下發《崗位聘書》，聘書主要內容為："E公司正式成立。現E公司愿意聘用您到我公司系統工程部工作，任職時間將從2003年11月1日算起，月工資標準為人民幣7000元(稅前)。但公司確認您此前在D公司的工作年限。"王彬開始在E公司工作。雙方沒有簽署書面勞動合同。2004年10月，在E公司成立一周年慶典上，公司領導向工作十年以上的資深員工發放"榮譽證書"和"十年員工獎章"，王彬曾作為資深員工上臺領獎。

　　2006年9月30日E公司向王彬發出書面"解除勞動合同通知書"，單方提出自2006年10月31日起解除勞動關系，并表示愿意向王彬支付相當于3個月工資的解除勞動合同的經濟補償金21000元。對此王彬提出異議，認為此前在D公司的工作年限應當計算到他在E公司的工作年限中，E公司應當支付他相當于14個月工資的經濟補償金，共計￥108000元。

　　E 公司拒絕了王彬的要求，明確表示：E 公司和D 公司是兩家完全獨立的企業法人單位，王彬在到公司工作以前，已經與D公司終止了勞動合同，到E公司工作是新建立的勞動關系，不屬于連續工作。聘書不是合同，雙方是事實勞動關系，因此他的工作年限只能以王彬在E公司工作期限為準。公司支付他3個月補償金的行為是符合法律規定的。

　　雙方協商不成，王彬向勞動爭議機構提出仲裁申請，要求E公司支付他相當于14個月工資的解除勞動合同經濟補償金。