近段時間以來，一些地方的機關和企事業單位被曝為干部子女“量身定做”招聘條件，甚至發生“老子招聘兒子”“在讀學生拿事業編制”這樣的咄咄怪事，引起社會各界廣泛關注和質疑，被網友形象地喻為“一個蘿卜一個坑”的“蘿卜招聘”。

　　專家認為，“蘿卜招聘”赤裸裸地踐踏公開公平公正原則，給社會結構、社會心理和社會風氣帶來極大的負面影響。對于此類事件，僅有道歉和改正是遠遠不夠的，必須依法依規、嚴肅問責到每一個徇私舞弊者。

　　招聘“荒誕劇”頻頻上演

　　2010年12月底，一份名為《請求安排子女工作的報告》的文件在網上流傳，報告人為湖南省冷水江市人事局長曹長清。報告請求該市市委、市政府領導“將兒子安排到市財政局工作”。報告上還附有冷水江市委書記劉小龍、市長何志光、常務副市長陳偉志的親筆批示，同意并安排了報告事項。調查顯示，曹長清的兒子是常州大學本科生，2011年才畢業，但冷水江市編辦已同意將其錄用至事業單位冷水江市財政工資統發中心。

　　此后，作出過批示的冷水江市委、市政府負責人表示，組織上對曹長清進行了批評教育，他表示虛心接受組織的批評教育，愿意接受組織的處理。記者了解到，冷水江市編辦取消了曹子的聘用資格;該市責成紀檢、監察部門組成調查組，依法依規追究“相關責任人員”的責任。

　　近期，全國還有多個地方也相繼被發現“蘿卜招聘”事件。“新華視點”記者調查發現，湖南省武岡市衛生系統2009年以來以“人才調動”“雙向選擇”等方式，免試招進了一批工作人員，其中有十多名新進職工既無醫學教育背景，也不具備調入事業單位的資格，不少人是單位領導干部的直系親屬。

　　在湖南省懷化市鶴城區的“2010年鄉財所和社區招聘簡章”中，報名條件中有“父母有一方或雙方在鶴城區機關企事業單位工作”等三項，被輿論指是為了照顧“官二代”。事件發生后，當地政府部門對招聘對象條件作出修改，不再設定父母身份條件。

　　而在安徽省黃山市徽州區事業單位招聘中，招考部門限定徽州區戶籍才有資格報考，29名入圍面試者中有7名領導干部子女。負責招聘的干部表示，不能因為是領導的子女，分數高也不錄取;山區鄉鎮工作條件差，工資待遇低，招收本區戶籍的人員更具有穩定性。此后不久，這次招聘方案被全部終止，原定的面試取消。

　　一波未平，一波又起。日前，安徽省巢湖市居巢區在2010年部分事業單位公開招聘中，只允許本區籍生源或父母一方在區機關、事業單位工作的考生報名。最近，在安徽省人力資源和社會保障廳的要求下，居巢區人力資源和社會保障局刪去了不公平的招聘條件限制，并將1月7日截止的報名時間順延到12日。

　　事實上，近年來“蘿卜招聘”事件時有發生，甚至出現多起“老子招聘兒子”的荒唐事。2009年7月，廣東省東源縣法院院長徐周定主持法院黨組會議，同意不經考試就招錄自己的兒子徐行為工勤人員;2009年12月，浙江省平陽縣電大招聘校長林傳杯之子林廷耀擔任教師，而此前的招考中僅林廷耀一人真正參加考試，另外兩人是林家請來的“考托”……

　　推倒重來:是“擋箭牌”還是“障眼法”?

　　專家分析認為，近期發現的多起“蘿卜招聘”事件，當地黨委政府雖然都做了事后補救和處置，但是最要緊的是問責到底、問責到人。重新招聘等做法不能成為“免責擋箭牌”，更不能是“問責障眼法”。

　　其一，到底向誰問責?華東政法大學教授、行政法學專家鄒榮舉例說，在冷水江市的“在讀學生進事業編制”事件中，直接操辦的市編辦等單位工作人員固然有責任，而且紀檢、監察部門已經在依法依規追究“相關責任人員”的責任。但是，作出親筆批示的市委、市政府領導是否也是違反了規章制度，是否也是“相關責任人員”?

　　鄒榮說，去年9月，韓國外交通商部長官柳明桓因為“特招”女兒事件引咎辭職，值得我們認真對照。“如果不問責到底，我們就會成為一個‘集體無責任’的社會。”

　　其二，“推倒重來”是否掩蓋責任?鄒榮表示，在多起“蘿卜招聘”事件中，事情一旦被曝光，相關責任部門就傾向于取消原先已經進行的招聘，更改規則后從頭再來。“但是他們有沒有考慮過，也有一部分寒門子弟是通過正當途徑應考，千辛萬苦通過了筆試的，讓他們也‘陪綁’‘吃藥’，這合適嗎?”鄒榮說，“‘推倒重來’千萬不能成為障眼法，把前面的‘暗箱操作’也都一筆勾銷。”

　　其三，別讓“工資待遇差”“留不住人”成為搪塞理由。上海大學教授、社會學家顧駿發現，在多起“蘿卜招聘”事件中，當地部門給出的解釋都是，招聘崗位工作艱苦，工資待遇差，本地人、本地干部家屬更能安心工作，等等。“崗位艱苦不艱苦、工資待遇差不差，這個讓應聘者自己判斷;本地人、本地干部家屬更能安心工作，則是明擺著的地域歧視和身份歧視。”顧駿說，“不要輕視群眾的常識、智商和判斷力，否則就會成為老百姓口中的笑柄。”

　　其四，必須重視細節這個“魔鬼”。“為什么大多發生在事業單位招聘?為什么大多在面試環節搗鬼?”鄒榮解釋說，相較比較規范的國家公務員考試，事業單位招考沒有全國統一的法律規定，各地各部門的自由度更大，更容易在這方面出臺“土政策”，把事業單位當“自留地”。進入招考環節后，相較于標準化打分的筆試，面試的可操控性更大，更容易打人情分。“我建議盡可能減少面試分數的權重。幾分鐘的時間，考官能問出什么來，能看出什么水平和能力?錄用后不是還有試用期嘛，這種檢驗總比面試要真實。”鄒榮說。

　　治理招聘腐敗:“不缺制度缺執行”

　　湖南省委黨校教授王學杰表示，“內部人控制”導致招聘異化，利用權力等照顧少數幾個人的利益，傷害了社會的公平公正，傷害了大多數人的利益，也必然傷害政府的公信力，并導致社會階層出現“固化”傾向。

　　專家指出，我國關于公開招考的制度規范并不缺乏，當前的癥結是“不缺制度缺執行”。王學杰說，雖然在制度設計上基本保證了公開透明公平公正，但有好的制度不落實或者不被監督落實，制度就會成為擺設，難以制約“暗箱操作”和權力濫用，這比沒有制度更壞。

　　顧駿教授則對記者表示，多起“蘿卜招聘”事件本身是壞事，但是能夠被網絡和媒體曝光是好事。“不是說以前就沒有這種事，而是現在人們可以監督的手段更多了。”顧駿說，“與此同時，我們不能片面依賴事后曝光，畢竟這些只是冰山一角，而且都有‘遲到的遺憾’。預防和懲戒‘蘿卜招聘’，關鍵還是要靠制度保障和執行。政府的權威來自信任，而信任來自尊重制度。”