東方網(wǎng)4月16日消息：據(jù)《勞動(dòng)報(bào)》報(bào)道，上海市第二中級(jí)人民法院日前發(fā)布的《2010年勞動(dòng)爭(zhēng)議審判白皮書(shū)》顯示，2010年，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量依然保持在高位，勞動(dòng)合同糾紛案件仍是比重最大和增幅最大的案件類型，可喜的是，隨著“調(diào)解優(yōu)先，判調(diào)結(jié)合”的進(jìn)一步落實(shí)，調(diào)解、撤訴結(jié)案量同比再增8.99%。

　　《2010年勞動(dòng)爭(zhēng)議審判白皮書(shū)》是上海市第二中級(jí)人民法院，繼去年首推“白皮書(shū)”之后發(fā)布的第二份白皮書(shū)。

　　作為承上啟下的重要法院層級(jí)，市二中院承擔(dān)了本市勞動(dòng)爭(zhēng)議二審案件和重大疑難一審案件一半的審理任務(wù)，擁有較為廣泛的審判覆蓋面和接觸面，以及大量豐富的第一手審判信息資源。發(fā)表“審判白皮書(shū)”，對(duì)2010年勞動(dòng)爭(zhēng)議案件審判的基本情況進(jìn)行分析，揭示頻發(fā)多發(fā)的矛盾糾紛根源，提醒勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中需引起重視的問(wèn)題，并提出依法妥善處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的對(duì)策與建議，有助于企業(yè)、職工增強(qiáng)法治意識(shí)，依法用工、依法維權(quán)。

　　2010年，市二中院共受理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件2606件，同比上升17.12%。審結(jié)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件2473件，同比上升10.35%。全年勞動(dòng)爭(zhēng)議案件絕對(duì)數(shù)依然保持在高位。

　　申請(qǐng)撤銷裁決案增幅回落

　　《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》對(duì)“一裁終局”做出了規(guī)定，對(duì)于終局裁決，勞動(dòng)者不服，可向基層法院起訴，用人單位不服則只能向中級(jí)法院申請(qǐng)撤銷。因此，近兩年，申請(qǐng)仲裁裁決的勞動(dòng)爭(zhēng)議案增多。2010年，二中院共受理申請(qǐng)撤銷勞動(dòng)仲裁案件151件，同比增長(zhǎng)17.05%，但增幅較去年67.53%有較大下降。在全年審結(jié)的申請(qǐng)撤銷仲裁案件中，當(dāng)事人撤回申請(qǐng)及雙方達(dá)成調(diào)解結(jié)案的共計(jì)119件，占比高達(dá)78.81%。

　　二中院民三庭庭長(zhǎng)張錚介紹，從我院申請(qǐng)撤銷仲裁裁決案件審理情況看，用人單位經(jīng)過(guò)法官的釋法與調(diào)解后大多能夠理解并接受仲裁機(jī)構(gòu)的裁決結(jié)果。案件的調(diào)撤率和自動(dòng)履行率都比較高，說(shuō)明這一特殊程序設(shè)置的目的基本能夠?qū)崿F(xiàn)。

　　勞動(dòng)合同糾紛案件增幅大

　　在市二中院2010年受理的2455件勞動(dòng)爭(zhēng)議二審案件中，勞動(dòng)合同糾紛案件占72.99%，為1792件，較2009年的1571件增長(zhǎng)了10.88%，是比重最大和增幅最大的案件類型。這主要是因?yàn)楫?dāng)前勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的訴訟請(qǐng)求由單一走向復(fù)合，同一案件中往往包括支付加班工資、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)、支付精神損害賠償?shù)榷喾N訴訟請(qǐng)求，且大多圍繞勞動(dòng)合同的約定事項(xiàng)展開(kāi)。同時(shí)，相對(duì)于人事?tīng)?zhēng)議糾紛、社會(huì)保險(xiǎn)糾紛、養(yǎng)老金糾紛等，規(guī)制勞動(dòng)合同訂立、履行與解除的法律規(guī)范較多且較為復(fù)雜，因此，圍繞勞動(dòng)合同而產(chǎn)生的糾紛較多且處理難度較大。

　　調(diào)解撤訴結(jié)案量占三成

　　市二中院2010年審理的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，調(diào)解、撤訴686件，占結(jié)案總數(shù)的29.49%，同比提高10.7個(gè)百分點(diǎn)。

　　市二中院民三庭庭長(zhǎng)張錚深有感觸地說(shuō)：“自從2008年《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施以來(lái)，勞動(dòng)者與用人單位都經(jīng)歷了一個(gè)對(duì)新法由陌生到熟悉的過(guò)程，案件審理結(jié)果的期待逐步走向理性，法院的執(zhí)法標(biāo)準(zhǔn)也趨于穩(wěn)定統(tǒng)一，這為進(jìn)一步提高勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的調(diào)撤率創(chuàng)造了客觀條件。同時(shí)，市二中院充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，堅(jiān)持貫徹‘調(diào)解優(yōu)先，判調(diào)結(jié)合’原則，積極開(kāi)展案件調(diào)解工作，使大量矛盾激化案件得到化解。”

　　“三期”特殊保護(hù)需加強(qiáng)

　　一家日化公司與尹女士簽訂了自2008年3月3日起至2011年3月2日止的勞動(dòng)合同。2008年10月31日，尹女士因懷孕持醫(yī)院出具的“病情證單”向企業(yè)提交病假申請(qǐng)，企業(yè)以尹女士應(yīng)聘時(shí)填寫(xiě)虛假信息隱瞞懷孕情況為由，通知其解除勞動(dòng)關(guān)系。尹女士因此向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提起申訴。仲裁委認(rèn)定企業(yè)違法解除勞動(dòng)關(guān)系。單位不服，起訴至區(qū)人民法院，未獲支持遂上訴至市二中院。經(jīng)當(dāng)庭調(diào)解，該公司同意支付一定補(bǔ)償，當(dāng)事雙方都能接受，本案得以調(diào)解結(jié)案。

　　近年來(lái)，由于一些用人單位出于用工成本的考慮，想方設(shè)法規(guī)避女職工特殊權(quán)益的保護(hù)。比如有些企業(yè)在勞動(dòng)合同中約定“健康狀況變化需要預(yù)先通知單位”，要求女職工得知自己懷孕后須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)通知單位，否則以違反合同義務(wù)為由與該女職工解除勞動(dòng)關(guān)系。還有些單位在勞動(dòng)合同中約定“員工必須遵守《員工手冊(cè)》”，并將此作為合同成立的條件，而《員工手冊(cè)》中包含限制結(jié)婚、生育的規(guī)定。恰恰是這些不當(dāng)?shù)募s定，造成了此類勞動(dòng)爭(zhēng)議的增加。

　　勞務(wù)派遣處理難度增加

　　2009年，一家派遣公司與陳某簽訂了勞動(dòng)合同和派遣協(xié)議書(shū)，將其派遣至某保修服務(wù)公司工作。其后保修服務(wù)公司以陳某經(jīng)過(guò)培訓(xùn)仍不能勝任工作為由解除聘用關(guān)系，并將其退回派遣公司。派遣公司也出具了退工單，解除與陳某的勞動(dòng)關(guān)系。陳某申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，派遣公司不服仲裁裁決，向法院提起訴訟。陳某對(duì)一審判決不服提起上訴，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系并給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　隨著勞務(wù)派遣用工的增多，勞務(wù)派遣責(zé)任劃歸問(wèn)題成為勞動(dòng)爭(zhēng)議的焦點(diǎn)。這主要是勞務(wù)派遣法律關(guān)系包含“三方當(dāng)事人”和“兩種契約”。勞動(dòng)者在打官司時(shí)，或不清楚該告誰(shuí)，或弄錯(cuò)訴訟對(duì)象。對(duì)此，市二中院提醒，有關(guān)司法部門(mén)要加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者的釋明法律工作。

　　外籍人士合同約定應(yīng)規(guī)范

　　2008年10月，持加拿大國(guó)籍的韓某與某貿(mào)易公司簽訂了《聘用合同》。貿(mào)易公司、韓某在合同中約定：提前三個(gè)月通知即可以無(wú)條件解除合同。2010年1月13日，貿(mào)易公司向韓某發(fā)出解除聘用的書(shū)面通知，并根據(jù)《聘用合同》的約定，給付三個(gè)月的代通金。之后，當(dāng)事雙方引發(fā)爭(zhēng)議，一直訴之市二中院。

　　按照《外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)管理規(guī)定》的規(guī)定，用人單位可以就最低工資、工作時(shí)間、休息休假等方面的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，與外籍勞動(dòng)者自行約定。但是，按照《勞動(dòng)合同法》第26條規(guī)定，勞動(dòng)合同條款違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的無(wú)效。根據(jù)“上位法優(yōu)先于下位法”、“新法優(yōu)先于舊法”的法律適用原則，用人單位根據(jù)《外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)管理規(guī)定》與外籍勞動(dòng)者自行約定的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)條款如果有違反法律強(qiáng)制性規(guī)定的情形，則會(huì)被認(rèn)定為無(wú)效。為避免發(fā)生糾紛，有外籍勞動(dòng)者的用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)照《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定，及時(shí)對(duì)勞動(dòng)合同中的失效、無(wú)效條款進(jìn)行修正。