人民網上海4月21日電 (記者沈文敏)上海一外企員工為組建工會與公司負責人產生矛盾，最終遭到公司解聘。勞動爭議仲裁委員會裁定公司恢復勞動關系，但公司不服向法院提起上訴，法院前后開庭5次、歷時一年半時間，但此案久拖未決，至今沒有下文。

　　2007年9月19日，身份為德國華僑的徐某應聘進入地處上海浦東張江的德資企業思迪康(上海)通信測試咨詢有限公司工作，雙方簽訂了一份5年期的勞動合同，合同約定徐某任公司移動通訊部門經理兼質量體系經理。

　　工作期間，徐某勤勤懇懇，考慮到公司沒有組建工會，徐某便多次向公司提出組建工會，公司并沒有明確表示。其后，徐某又向公司所在的園區工會提出籌備工會的建議。

　　2009年5月22日，徐某由于身體不適，向公司申請病假至26日，并出具了長寧區中心醫院的病情證明單，同時辦理了病假手續。5月26日當天下午，徐某路過園區工會，順便進去坐了一會兒，并與工作人員交談了片刻，之后又到單位與項目經理商量了一些有關業務方面的事情，直到晚上6點離開單位。第二天，徐某的病假結束，他按時到公司上班，沒想到卻收到了公司解除勞動合同的通知，理由是徐某謊報病假，嚴重違反了《勞動法》和公司勞動紀律，根據“員工手冊”第44條第1款“員工病假期間，如公司發現其從事有收入的活動或證明其已具備工作能力，則立即解除勞動合同，并有權要求追償損失”的規定，公司決定解除與其之間的勞動合同。

　　徐某不明白自己病假手續齊全，怎么就成了“混病假”，他認為公司要開除他純粹是因為反對他一再要求組建工會，于是，他便于2009年6月25日向勞動爭議仲裁委員會提出申請，要求公司恢復與其的勞動關系，并支付其2009年5月28日至裁決之日止的工資及工作日津貼。

　　仲裁庭上，公司提出，2009年5月22日至26日期間，公司批準徐某休病假，但徐某卻在病假期間前往園區工會聯系籌備工會的事宜，且回到了工作場所，這足以證明其已恢復了工作能力，但仍要求休病假，該行為違反了“員工手冊”中的規定，因此，公司解除與其的勞動合同合法有效。同時，公司還提供了徐某當天的考勤記錄以及兩名員工的證人證言作為證據。

　　對于公司的說法，徐某認為，2009年5月26日下午，他只是順路到公司與同事談些事情，怎么能算作違反公司的勞動紀律呢。除此之外，他還提出“員工手冊”的制定并沒有經過民主程序，自己從來都不知道“員工手冊”中有這項規定。

　　仲裁結果仲裁委員會審理認為，徐某按照規定履行了請病假的手續，并提供了上海市長寧區中心醫院的病情證明，且公司亦批準了他在2009年5月22日至26日病休，因此，徐某享有在此期間停止工作治病休息的權利。公司未能提供證據證明徐某開具的病情證明單系虛假的，而僅以其與園區工會的工作人員聯系并至工作場所處即認定他已具備工作能力缺乏依據。員工在獲得病休的權利后有權部分放棄該權利，徐某于2009年5月26日至工作場所的行為可視為其部分放棄病休的權利。同時，公司亦未提供其“員工手冊”系經民主程序制定的證據，故，以徐某嚴重違反“員工手冊”規定為由解除與其的勞動合同缺乏依據，應當予以撤消;另外，公司應當支付徐某2009年5月28日至裁決之日止的工資損失。最終，仲裁委裁定恢復雙方的勞動關系，公司支付徐某工資損失。

　　但思迪康公司對這一裁定不服，2009年10月29日浦東新區人民法院民一庭受理了公司的上訴。公司以“徐某已經離職而公司已經安排他人頂替徐的勞動崗位，勞動崗位已不存在，同時徐與公司的關系已破裂，如繼續履行勞動合同會使公司的氣氛不和諧”為由要求“不繼續履行勞動合同”。2009年11月25日，法院第一次開庭，至今此案總共開庭5次，最短一次開庭時間僅20分鐘，但一直沒有審理結果。

　　當事人徐某向記者表示，本案中思迪康回避了仲裁裁決中判明的解雇事由(工會事項)，向法庭提交了若干其他證據，指稱其在某大客戶的某重要項目中有不勝任。他有多份證據可以說明公司解雇的真正理由是不滿其積極參與基層工會的組建。

　　徐某說，“維護職工合法權益及鼓勵職工參與民主管理”是我國乃至全球的社會價值觀的大趨勢。正是在這樣的大環境下，我國出臺了《中華人民共和國工會法》，《中華人民共和國勞動合同法》，現在上海市政府為了進一步完善員工的話語權，正在立法制定《上海市職工代表大會條例》。而很多外商卻在中國的土地上無視這些社會價值觀的存在，實行雙重標準：在自己的歐美國家遵紀守法，尊重員工的話語權;而在中國，卻藐視中國的法律，不尊重不執行。很多外國的投資者無視中國的法律和員工的參與權，是因為他們骨子里對中國沒有感情，沒有尊重，而只把中國當成賺快錢的地方，視中國員工為廉價勞動力。

　　另據悉，2009年5月至今，整整23個月過去了，而思迪康上海的工會仍沒有組建起來。