問：我所屬全民所有制科研事業單位(國家部屬研究所),有關職工獎懲和工傷處理等按照或參照針對政府機關的相應辦法執行。但在實際工作中我們感覺相關規定內容陳舊,太原則,不好操作,不像針對企業的法規那么健全。請問:如何有效地解決這一問題?可以參照企業的相關規定執行嗎?

　　答：《勞動法》第二條第二款規定:國家機關、事業單位、社會團體和與之建立勞動關系的勞動者,依照本法執行。最高人民法院于2003年6月17日頒發的法釋〔2003〕13號《最高人民法院關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》明確規定:事業單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的爭議,適用《中華人民共和國勞動法》的規定處理。根據上述規定,無論是事業單位的合同制職工還是屬于人事爭議仲裁范圍的工作人員,在處理有關問題或發生勞動爭議進行仲裁時,都可以適用《勞動法》及其配套法規的規定。因此,貴所在遇到有關職工獎懲和工傷處理的問題時,可以參照企業的相關規定執行。

　　問：我所職工除1983年以后招收的勞動合同制工人外,都是固定制。2002年年底,根據人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》,制定了本所《全員崗位聘用制實施細則》,并經職代會討論通過,但聘用合同一直未簽。請問:在對違紀職工處理時,《實施細則》是否適用?如果上述(1)中對固定制職工的有關國家規定和《實施細則》有不一致的地方,應適用哪一個?

　　答：關于《實施細則》的適用問題,《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的意見》第19條規定:用人單位根據《勞動法》第4條之規定,通過民主程序制定的規章制度,不違反法律、行政法規及其政策規定,并已向勞動者公示的,可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。因此,《實施細則》規定的內容必須與法律、行政法規及其政策規定相一致,才能產生法律約束力。