一、年休假時效

　　《職工帶薪年休假條例》第五條第三款規(guī)定，對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。在實踐中有些單位對于勞動者未休的年休假會及時向勞動者進(jìn)行折薪補(bǔ)償，但更多的情況是，用人單位未安排勞動者休年休假，也不向勞動者支付這筆300%的年休假工資報酬。那么在這種情況下，勞動者向用人單位追索年休假工資報酬，應(yīng)當(dāng)適用勞動爭議的一年的一般時效，還是適用勞動報酬的特殊時效?

　　一般認(rèn)為，我們所稱的“勞動報酬”是勞動者付出體力或腦力勞動所得的對價，體現(xiàn)的是勞動者創(chuàng)造的社會價值。而這里的“300%支付年休假工資報酬”是因用人單位未安排年休假而應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的一種法定責(zé)任，這一點(diǎn)與雙倍工資差額爭議相類似，均應(yīng)當(dāng)適用一年的一般時效，而不應(yīng)適用勞動報酬的特殊時效。

　　二、勞動報酬(包括加班工資、時效、實體審查期限)

　　實踐中，用人單位拖欠勞動者的勞動報酬的期限可能比較短，只有兩三個月，也可能拖欠的期限比較長，長達(dá)數(shù)年之久。那么，如果勞動者向用人單位追索勞動報酬，法院是否會對全部期限內(nèi)的勞動報酬事項均做實體審查?

　　一般認(rèn)為，法律只是要求用人單位對工資支付憑證做兩年的保存義務(wù)，因此，如果要求用人單位對于兩年以上部分工資的支付情況進(jìn)行舉證，則用人單位無法盡到這樣的舉證義務(wù)，超出了用人單位的舉證能力，如果不利后果由用人單位承擔(dān)，對用人單位則是一種不公。因此，法院的審查范圍也應(yīng)當(dāng)局限在兩年之內(nèi)。

　　三、社會保險時效

　　社會保險是國家通過立法手段，在勞動者因年老、患病、工傷、失業(yè)、生育及死亡等原因，暫時或永久失去生活來源的時候，依法給予一定的物質(zhì)幫助，保證公民和勞動者的基本生活需要的一種社會保障制度。勞資雙方均應(yīng)依據(jù)法律規(guī)定繳納社會保險。實踐中，用人單位補(bǔ)繳、少繳、漏繳社會保險的情形比比皆是，補(bǔ)繳社會保險勞動爭議的案件數(shù)量占相當(dāng)大的比例，那么對于勞動者要求補(bǔ)繳社會保險的案件，勞動爭議仲裁委員會和法院是否會對補(bǔ)繳期限適用時效制度?

　　一般認(rèn)為，未繳納社會保險費(fèi)屬連續(xù)實施的侵權(quán)行為，應(yīng)以侵權(quán)行為終了之時確定雙方勞動爭議發(fā)生后的仲裁申請時限起算時點(diǎn)。