文/陳莉敏

　　近年來，隨著勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)的提高，用人單位與勞動(dòng)者勞動(dòng)爭議案件數(shù)量飆升，其中勞動(dòng)合同解除方面的矛盾尤顯突出，這就要求用人單位的HR對現(xiàn)行的勞動(dòng)法律、法規(guī)、程序有充分的認(rèn)知和理解，以妥善應(yīng)對和解決該塊領(lǐng)域紛繁復(fù)雜的勞動(dòng)爭議。

　　勞動(dòng)合同的解除是指勞動(dòng)合同訂立后、尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方的當(dāng)事人提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。通過實(shí)踐分析，筆者將勞動(dòng)合同的解除歸納為三類：勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同、用人單位單方解除勞動(dòng)合同、用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同。下面筆者側(cè)重就用人單位單方解除勞動(dòng)合同的情形、程序注意事項(xiàng)、相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)行論述。

　　一、用人單位單方解除勞動(dòng)合同的概念和情形

　　用人單位單方解除勞動(dòng)合同俗稱“辭退”，辭退是指用人單位首先提出的解除勞動(dòng)合同的方式，是員工與用人單位勞動(dòng)關(guān)系的非自愿性結(jié)束。辭退，無論對用人單位還是員工，都是一個(gè)沉重的話題，使人力資源管理者和員工在精神上和經(jīng)濟(jì)上都面臨巨大的壓力。稍有細(xì)節(jié)處理不當(dāng)，就可能引起勞動(dòng)爭議，影響被辭退員工的職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)的形象、聲譽(yù)，置用人單位于風(fēng)險(xiǎn)之中。從實(shí)踐來看，如何做好辭退管理，更好的避免勞動(dòng)爭議的發(fā)生，已經(jīng)成為HR的現(xiàn)實(shí)課題。

　　筆者將用人單位單方解除勞動(dòng)合同分為：過失解除和無過失解除。過失解除是指用人單位對那些違反企業(yè)規(guī)章制度或違法犯罪或因工作失誤給企業(yè)造成重大損失的員工，依法解除勞動(dòng)合同關(guān)系的一種行政處理措施。無過失解除是指用人單位對那些無主觀過錯(cuò)的員工，依法解除勞動(dòng)合同關(guān)系的行為。

　　1.過失解除——《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的;嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;以欺詐的手段，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同致使勞動(dòng)合同無效的;被依法追究刑事責(zé)任的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

　　筆者認(rèn)為企業(yè)在適用過失解除時(shí)，應(yīng)注意如下事項(xiàng)：企業(yè)對員工的錄用條件應(yīng)有明確的文字記載與告之記錄;規(guī)章制度制定的細(xì)化，如哪些行為屬于嚴(yán)重違反制度，違反的嚴(yán)重程度應(yīng)為一般員工所能接受;哪些屬于重大損害，具體數(shù)字化、制度化;對兼職員工給用人單位造成重大損害的，首先應(yīng)要求改正;應(yīng)明確哪些屬于刑事責(zé)任——可參照《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]202號(hào))等規(guī)定。

　　2.無過失解除——《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定：勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。用人單位可以解除勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》第四十一條規(guī)定：依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。可以裁減人員。

　　筆者認(rèn)為企業(yè)在適用無過失解除時(shí)，應(yīng)注意如下事項(xiàng)：非因工負(fù)傷是指勞動(dòng)者不是由于工作原因受傷;根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]479號(hào)的規(guī)定，職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療期;不能勝任工作，是指不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者工種、同崗位人員的工作量;客觀情況是指除勞動(dòng)者和用人單位主動(dòng)采取的行為之外的不以二者主觀意志為轉(zhuǎn)移的情況;裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動(dòng)合同的;與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的;家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整裁減人員，在6個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

　　《勞動(dòng)合同法》第四十二條規(guī)定：從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的;法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。

　　二、用人單位單方解除勞動(dòng)合同的法定程序

　　根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資。《勞動(dòng)合同法》第四十一條規(guī)定：需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員。《勞動(dòng)合同法》第四十三條規(guī)定：用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。《勞動(dòng)合同法》第五十條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償的，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少保存二年備查。

　　《勞動(dòng)合同法》第四十六條規(guī)定：用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。《勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀�過十二年。本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。《勞動(dòng)合同法》第四十八條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。《勞動(dòng)合同法》第八十七條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。《勞動(dòng)合同法》第八十九條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書面證明，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正;給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。《勞動(dòng)合同法》第九十七條規(guī)定：本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模��?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算;本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模�按照�?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　三、結(jié)語

　　當(dāng)前，我國社會(huì)正處于經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展和劇烈轉(zhuǎn)型期，勞資關(guān)系日趨復(fù)雜化，勞動(dòng)爭議大量涌現(xiàn)，用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除方面的矛盾尤其突出，用人單位應(yīng)嚴(yán)格按照《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，遵守法定程序解除勞動(dòng)合同，并依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而勞動(dòng)者也應(yīng)加強(qiáng)法律學(xué)習(xí)，完善自我保護(hù)，遵章守紀(jì)善盡責(zé)任，以更好地與用人單位建立、解除勞動(dòng)關(guān)系，避免勞動(dòng)爭議的發(fā)生，雙方共同創(chuàng)造和諧共贏的社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系。