當前，涉女職工勞動爭議案件數量有增無減。結合審判實踐，北京市第二中級人民法院就當前該類案件的特點、成因進行了分析和調研，并就如何維護婦女勞動者權益提出了相應的意見和建議。

　　統計結果表明，該院審理的涉女職工勞動爭議案件主要具有以下特點：

　　一是從涉案用人單位看，企業占近八成，明顯高于其他用人單位涉案比重。其中，非公有制企業涉案比重高于國有制、集體所有制等公有制企業和外資企業的涉案比重，反映出公有制企業和外資企業在用工方面較為規范。此外，統計數據還表明企業與涉案女職工的矛盾集中在婦女“三期”、經濟性裁員、加班工資、福利待遇、年休假、勞動合同簽訂、社會保險繳納等問題，而非企業性質的用人單位與涉案女職工之間的糾紛體現在病假、工傷、內退及檔案損失等方面。

　　二是從行業類型上看，服裝、紡織、食品加工、餐飲等勞動密集型行業的用人單位，其涉案數量遠高于新技術企業等用人單位的涉案數量。需要關注的是，勞動密集型的用人單位與女職工之間的糾紛呈現出群體性特征，實踐中，多達幾十人的涉案女職工與同一用人單位對簿公堂的現象屢屢發生。

　　三是從戶籍類型上看，外埠戶籍女職工的涉案數量偏多。外來務工的女性勞動者在薪酬標準、福利待遇、社保繳納、工作環境等方面普遍不如具有本地戶籍的女性勞動者，此類勞動者的弱勢地位更為顯見。

　　四是從涉案女職工的年齡上看，“2050”現象突出，女職工在此年齡段的涉案數量明顯高于其他年齡段的涉案數量。20多歲的女職工大多是剛剛畢業的學生，在事業上還處于“左顧右盼”的擇業狀態，同時還面臨著生育和哺乳等生理方面的壓力，此年齡段的女職工多因“三期”期間的待遇、勞動合同的簽訂與用人單位產生矛盾;50歲左右的女職工主要因退休、社會保險繳納及內部福利待遇等問題與用人單位發生糾紛。

　　五是從權益類型上看，因女職工在孕期、產期、哺乳期被調崗降薪甚至解除合同而產生爭議的案件不僅在數量上高于因加班工資、社會保險、勞動合同簽訂、檔案等因素所引發的勞動爭議案件數量，而且此類案件中女職工的身心健康受到的傷害較大，勞資之間的矛盾尤為激化。

　　六是“杜拉拉式”的白領女職員權益受保護程度令人堪憂。由于職業壓力大、工作節奏不規律等因素，其生育權等女性特有權益受到用人單位的不正當抑制。

　　七是大多數涉案女職工文化知識層級不高。近七成的涉案女職工系大專以下學歷，在專業技能、職業升遷方面處于弱勢地位。

　　八是從勝訴率上看，女職工的勝訴率不僅明顯高于用人單位的勝訴率，也高于男性勞動者的勝訴率，側面反映出用人單位在女職工權益保護上存在嚴重不足。

　　探究當前涉女職工勞動爭議案件發生的背后成因，不難發現勞資雙方地位懸殊是涉女職工勞動爭議案件產生的主要根源。

　　首先，用人單位在涉及女職工的用工制度不規范的現象嚴重，尤其是中小企業在簽訂用工合同時，對工作條件、工作時間、生育待遇等涉及女職工切身利益的條款表述模糊、缺乏可操作性，而處在弱勢地位的女職工難以與用人單位平等協商勞動合同中的格式條款。部分用人單位對涉及女職工保護的勞動法規不夠了解，在用工過程中并未對需特殊保護女職工采取有效措施。

　　其次，用人單位的法律意識薄弱，在追求經濟利益最大化的同時忽視社會責任，將女職工的特殊勞動保護、職業衛生、“三期”生育成本等問題視為包袱和負累。特別是勞動密集型行業的用人單位因用工成本在整個生產成本中所占比重較高，即便在書面上制訂了相關制度但實際上并沒有執行，想方設法辭退“三期”女職工或不擇手段逼迫其主動辭職、變相降薪等手段惡意規避勞動法規的行為時有發生，極大侵害了女職工的合法權益。

　　再次，部分用人單位對外埠女職工存在歧視現象，克扣工資、拖欠社會保險、不簽訂勞動合同、超負荷加班等是誘發外埠女職工不惜與用人單位對簿公堂的重要因素。

　　最后，涉案女職工往往因自身職業技能不高，導致其與用人單位談判能力明顯不足，時常面臨被解除勞動合同、調崗降薪等方面的風險。

　　如何預防涉女職工勞動爭議案件的發生，有效遏制此類案件的逐年遞增的態勢，應從如下幾個方面采取措施：

　　首先，用人單位應轉變用工意識和觀念，避免短視現象。對“三期”期間及外埠女職工給予充分關懷，從而有助于企業文化的提升及公眾形象的建設，有助于形成團隊凝聚力，促進企業的長期建設和生產效率的提高。

　　其次，用工單位應完善管理體系，將其規章制度、員工手冊等與《勞動法》、《勞動合同法》、《女職工禁忌勞動范圍的規定》、《婦女權益保障法》、《女職工勞動保護規定》等勞動法規相協調，維護女職工的正當勞動權益，避免因缺乏法律意識所引發的用工風險。

　　再次，用工單位應主動了解女職工的工作需求，充分考慮女職工的生理、心理及家庭環境等因素，及時作出工作調整，做到工作任務的完成與勞資關系的和諧相協調。

　　最后，用人單位在與女職工產生糾紛后，用人單位應積極與工會、調解委員會等組織進行溝通，將矛盾化解前移，努力采取非訴方式有效解決與女職工之間的糾紛。

　　女職工：為避免和用人單位之間產生勞動爭議，日常生活中多關注涉及女職工權益的勞動法規，應該樹立自我維權的法律意識。在入職用人單位時，認真閱讀勞動合同和公司的規章制度，對不合理的條款及時向用人單位提出異議。在發現用人單位侵犯自身權益時，應當注意證據的搜集和整理，有理、有利、有節地向用人單位進行交涉。若與用人單位之間的矛盾難以調和時，在為期一年的仲裁時效期間內，向當地的勞動仲裁委員會及時提起仲裁。基于訴訟成本方面的考慮，避免家庭生活受到過大影響，更好地為再就業做好準備，女職工可疑適當條件下與用人單位達成和解，從而盡早擺脫訴累。此外，女職工也應該多學習多充電，掌握好職業技能，真正做到愛崗敬業，不斷提高防備職業風險的能力，是減少勞動權益受到侵害機率的必要因素。

　　(作者單位：北京市第二中級人民法院)