訴諸《勞動法》，這起事件中有兩個明顯涉嫌違法的行為。其一，該法規(guī)定，建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同;勞動合同可以約定試用期，試用期最長不得超過六個月。在相關(guān)實施意見中，也規(guī)定“試用期應(yīng)包括在勞動合同期限內(nèi)”。也就是說，勞動合同是試用期存在的前提條件，不允許只簽訂試用期合同而不簽訂勞動合同。其二，該法規(guī)定，國家實行最低工資保障制度;用人單位支付勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

　　這家公司與小雪只簽訂了試用期合同，嚴(yán)格意義上講是違背勞動法的，所謂皮之不存毛將焉附，沒有勞動合同作支撐，試用期又何以存在。在法律意義上，單獨的試用期合同是無效的，但這并不導(dǎo)致法律對勞動者權(quán)益的保護(hù)失效，因為這種情況下試用期限將被視為勞動合同期限。在這個前提下，該公司支付給小雪遠(yuǎn)低于長春市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的月工資，就明顯涉嫌違法了。其實，從只簽訂無效的試用期合同，到約定的“基礎(chǔ)工資”被執(zhí)行為績效工資，無不透著這家公司的種種主觀故意甚至主觀惡意。

　　但凡碰到類似的勞動權(quán)益糾紛，法律界給出的援助意見往往是向當(dāng)?shù)貏趧颖O(jiān)察部門投訴，或者依法申請調(diào)解、勞動仲裁甚至向法院提起訴訟。然而現(xiàn)實的問題是，勞動執(zhí)法的效率并不是很高，面對頻發(fā)的勞動糾紛事件，執(zhí)法力量甚或力所不逮，導(dǎo)致一些勞動糾紛解決遙遙無期。而申請勞動仲裁或者提起訴訟，程序就更為復(fù)雜，否則也就不需要專門制定一部《勞動爭議調(diào)解仲裁法》了。從時間成本或者經(jīng)濟成本考量，如果是為了追回一只雞要殺掉一頭牛，勞動者往往會選擇忍氣吞聲。

　　那么，有沒有更便捷的勞資雙方博弈平衡的途徑呢?答案是肯定的。隨著我國《征信管理條例》的實施，企業(yè)和個人的信用報告已經(jīng)成了“經(jīng)濟身份證”，失信企業(yè)和個人會在多方面受限。然而，就目前信用體系的建設(shè)而言，個人信用體系擴容較快，有的地方甚至將手機欠費、逃票、考試作弊等統(tǒng)統(tǒng)納入了征信體系，而企業(yè)征信體系的完善擴容相對較慢。法律規(guī)定征信機構(gòu)可以通過企業(yè)交易對方等相關(guān)方渠道采集企業(yè)信用信息，那么，勞動者作為相關(guān)方對用人單位克扣工資等無良行為，就應(yīng)該有在征信體系中的“差評權(quán)”。

　　眾所周知，網(wǎng)購中的“差評”(實質(zhì)上也是一種信用評價)是商家所忌憚的，因為這種信用評價將直接影響商家未來的經(jīng)營，是以商家視消費者為 “親”。很多勞動糾紛，說小不小，說大不大，一味依賴仲裁或司法解決，案件量大且程序熬人。與其如此，莫不如依法賦予勞動者對無良企業(yè)在信用體系中的“差評權(quán)”，以此博弈出“親”的勞資關(guān)系。只是，這需要加快企業(yè)征信體系的完善與擴容。