現(xiàn)代社會，社會上對于勞動法的關(guān)注程度正在逐步的進行加強，同樣的，勞動法中最為重要的就是勞動關(guān)系的確定等事項，在我們的實際生活中，勞動關(guān)系認定有一定的法律依據(jù)標準，并不是說完全的沒有理由依據(jù)，但是很多人卻不知道。那么，勞動關(guān)系勞動法認定的標準包括哪些？接下來小編將為大家詳細的解釋一下這個問題。

　　一、勞動關(guān)系認定的標準

　　勞動關(guān)系的確定對勞動者而言有極為重要的意義。這意味著勞動者可以因此享受到勞動法的保護。與一般的法律保護不同，勞動法實行的是傾斜保護，簡單來說，就是給勞動者更多權(quán)利和要求雇主承擔更多的義務(wù)。

　　其中，尤其突出的是國家在勞動法中以一只“看得見的手”出現(xiàn)，直接對勞動條件、勞動報酬、勞動時間等勞動標準作了明確的規(guī)定。例如，近日出臺的“上海市最低工資，每月不得低于690元，小時工每小時不得低于6元的規(guī)定。”這樣的規(guī)定，為勞動者的保護劃定了底線，雇主只能支付高于最低工資的報酬，而不能低于它，否則，國家將予以制裁。

　　而如果勞動者不被認定為勞動關(guān)系中的勞動者，將得不到勞動法的保護。現(xiàn)實中存在大量勞動者本身實際上屬于勞動法中定義的“勞動者”的范疇，但由于沒有簽訂勞動合同，而難以證明自己的身份，主張自己的權(quán)利，因此得不到勞動法的保護。

　　正是為了解決這一社會現(xiàn)狀，規(guī)范用人單位用工行為，保護勞動者合法權(quán)益，促進社會穩(wěn)定，勞動部出臺了《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（以下簡稱《通知》）。《通知》不僅對勞動關(guān)系的認定作了明確的規(guī)定，還對事實勞動關(guān)系中的無固定期限問題、經(jīng)濟補償金問題、建筑行業(yè)雇工保護及對勞動關(guān)系確認的爭議處理等九大方面作了充分的規(guī)定，應(yīng)當引起廣大勞動者的重視，也應(yīng)當引起廣大用人單位的足夠重視。

　　維權(quán)第一步：簽訂勞動合同簽訂勞動合同是勞動者的權(quán)利也是勞動者的義務(wù)，我國勞動法特別強調(diào)了勞動合同的簽訂。《勞動法》第十六條規(guī)定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動關(guān)系應(yīng)當訂立勞動合同。”用一句簡單的話說就是“有勞動關(guān)系就應(yīng)當有勞動合同”。

　　國家之所以在立法中如此強調(diào)勞動合同是有道理的。勞動合同是勞動者維權(quán)的第一步，甚至有人說是勞動者的“護身符”。俗話說“口說無憑”，現(xiàn)實中大量勞動者吃虧就吃虧在沒有證據(jù)。而勞動合同是勞動關(guān)系的直接反映，是最有利的證據(jù)。“白紙黑字”的勞動合同是勞動仲裁、法院做出判決，維護勞動者合法權(quán)益的主要憑據(jù)之一。

　　因此，勇敢主張自己的權(quán)利，要求用人單位與自己簽訂勞動合同，是勞動者維護自身權(quán)益的第一步，也是最重要的一步。

　　確立勞動關(guān)系的三大標準勞動者如果已經(jīng)簽訂了勞動合同當然好了，但如果沒有簽訂勞動合同，勞動關(guān)系如何認定呢？主要參考以下三個標準：

　　（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格。

　　（二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。

　　（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

　　這三條標準實際包括對“用人單位”、“勞動行為”、“勞動者”三方面的考察。“用人單位”必須是我國勞動法中的“企業(yè)、個體經(jīng)濟組織等”。而“勞動行為”是勞動者在用人單位的管理下，從事具體勞動，并獲得報酬的過程。“勞動者”同樣必須具備合法的資格。

　　注意收集以下證據(jù)如果勞動者發(fā)現(xiàn)用人單位沒有與自己簽訂勞動合同的，就要注意收集以下證據(jù)了，以備不時之需。

　　（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄。

　　（二）用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件。

　　（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄。

　　（四）考勤記錄。

　　（五）其他勞動者的證言等。歸納來說，勞動者就是要注意收集自己的收入憑證、與用人單位有關(guān)的身份證明、用人單位的招工材料、用人單位對勞動者實施管理的證明、其他可以作為旁證的證明。需要特別說明的，用人單位的報銷憑證等、因公傳遞的電子郵件等也屬于有效證據(jù)。總之一句話，能證明自己在用人單位工作過的各種東西。

　　二、確立勞動關(guān)系的應(yīng)支付經(jīng)濟補償金

　　用人單位提出終止勞動關(guān)系的，應(yīng)當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經(jīng)濟補償金。

　　用人單位的舉證責任倒置在具體訴訟中，勞動者還可以要求用人單位提供部分的證據(jù)。由于勞動者與用人單位之間不平等地位，用人單位掌握大量信息，存在舉證的困難。法律賦予了勞動者更多權(quán)利。

　　用人單位需承擔的舉證責任包括：

　　1、報酬收入的憑證。如，工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄等。

　　2、招聘用工的憑證。如，勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄等。

　　3、日常管理的憑證。如，考勤記錄等。

　　事實勞動關(guān)系的任何一方均可提出解除應(yīng)當簽訂勞動合同而未簽訂勞動合同的，符合勞動關(guān)系的特征的，用人單位首先應(yīng)當與勞動者補簽勞動合同。

　　勞動合同期限由雙方協(xié)商確定。

　　對勞動合同期限雙方協(xié)商不能達成一致的。任何一方均可提出終止勞動關(guān)系。

　　事實勞動關(guān)系勞動者可提出簽訂無固定期限勞動合同

　　在事實勞動關(guān)系雙方協(xié)商簽訂勞動關(guān)系的過程中，勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，且符合法律規(guī)定的簽訂條件的，用人單位與勞動者應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同。

　　建筑企業(yè)發(fā)包方需承擔用人單位義務(wù)建筑施工、礦山企業(yè)轉(zhuǎn)包項目時，有義務(wù)選擇具備用工主體資格的組織，并對該轉(zhuǎn)包的用工主體承擔連帶責任。

　　用人單位將工程（業(yè)務(wù)）或經(jīng)營權(quán)發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔用工主體責任。

　　關(guān)于勞動關(guān)系勞動法認定的標準包括哪些這個問題，一般情況來說，勞動關(guān)系確定是要看勞動合同的，如果簽訂了勞動合同是肯定建立了勞動關(guān)系，但是如果沒有簽訂勞動合同，需要看用人單位是否具有主體資格以及勞動者是不是跟用人單位建立了密切的依附關(guān)系。