[案情]

　　2004年1月，A經人介紹從師于B學習木工裝璜技術，A沒有向B交納拜師費。同年8月，B在當地承接了居民C的一套居室木工裝修工程，裝修材料由C提供。8月12日下午，A在該居室內安裝窗套時，發現窗框與窗套不吻合，便使用鋼釘釘，在釘鋼釘的過程中，鋼釘突然折斷反彈，擊中A的左眼，造成A外傷性失明。A傷后進行了醫治，花去醫療費1萬余元，同時，安裝義眼所需費用1萬元。A以為，B受雇于C，A是隨同B一起參與裝修作業的，因此造成的損害B、C均有過錯，應當承擔賠償責任。

　　[分歧]

　　在審理過程中，對本案的定性和處理有三種不同的意見。

　　第一種觀點認為：B承接居民C的居室木工裝修工程，由C提供裝修材料，接受C的監督，完成C指示的工作，向C提供的主要是勞務，所以，B、C之間建立的是一種雇傭關系，B是雇員，C為雇主。A是B的學徒，在工作中具有不可分離性。C雇請B去完成居室裝修工程，按常理A無需C以明示的方式雇請，自然以徒弟的名義隨同師父B一同參與工作。因此，A應當視為C的雇員。在雇傭關系中，除存在免責的情形外，雇主對雇員的人身安全具有絕對保護的責任。A在勞動過程中，造成左眼外傷性失明，并非自身的故意，也非不可抗力因素所致，所以，C應當對A的損害承擔賠償責任。

　　第二種觀點認為：C對B所希望的交付滿意的工作成果，而不是勞務，而B正是運用自已有的技術通過勞動的方式去完成C所希望的成果。很顯然，B、C建立的是典型的承攬關系。A從師于B，隨同B實施相應的工作，基于B與C的承攬合同而開展的。在工作中，A完全是按照B的指示，接受B的監督而進行，A工作所體現的是一種勞務，而不是工作成果，并且A通過免交師從費獲取勞動報酬，所以，A、B建立的是雇傭關系。按照過錯歸責原同，由雇主B向雇員A承擔過錯責任。

　　第三種觀點：B、C建立的是典型的承攬關系，A、C沒有建立法律意義上的關系，A不屬本案承攬合同的相對當事人，所以，C對A沒有承擔賠償金錢的義務。A從師于B，主要通過B的指示完成一些具體的工作來達到學習、掌握技術的目的，僅管意義不在于B為了完成自己承攬的某項工作，需要雇傭A的勞動，但A在客觀上為B完成某項工作付出了一定的勞動，A所獲得的勞務報酬主要是通過B傳授技術得到補償的。A、B之師徒關系符合雇傭關系的本質特征，應視為準雇傭關系。按照無過錯歸責原則，由雇主B向雇員A承擔無過錯責任。

　　[評析]

　　筆者傾向第三種意見，理由如下：

　　1、承攬合同是指承攬人按照定作人的要求完成一定的工作，定作人接受承攬人完成的工作成果，并給付約定報酬的合同。在承攬合同中，按照要求完成一定工作，交付工作成果的為承攬人，接受工作成果，給付工作報酬的為定作人。而雇傭合同則是指雇員按照雇主的指示，利用雇主提供的條件以自己的技能為雇主提供勞務，雇主向提供勞務的雇員支付勞動報酬的合同。提供勞務的是雇員，給付勞動報酬的是雇主。雇員按照雇主的指示，接受雇主的監督進行工作。承攬與雇傭顯著區別在于：雇員向雇主提供的是勞務，在雇主的指示與監督下進行勞動，雇主對雇員不追求工作成果;承攬人向定作人交付的是工作成果而不是勞務，而只是把勞動作為完成工作成果的一種手段，承攬人憑借自己的設備和技術進行獨立工作，不受定作人的指示與監督。本案中，B、C就居室裝璜事宜達成的合意足以含蓋承攬合同概念的全部意義。在承攬合同中，有承攬人提供材料的，也有由定作方提供材料的，在本案中是由定作方提供材料。但是，承攬合同中的定作物材料由誰提供是不影響合同的成立的。所以，B、C基于承攬合同的建立，形成了法定意義上的承攬關系，而A事實上沒有與C訂立裝璜承攬合同。換言之，A、C之間不存在互為承攬關系的合同前提，A、C間當然不屬承攬關系。

　　2、義務基于法定原因或合同產生。A不是承攬合同當事人，對承攬合同既不享受合同權利也無需履行合同義務，C對A不存在合同上的利益關系與牽連，也就不產生對A的合同義務。A在B指示的工作中受傷，既不是因為C的故意與過失，也并非是為了C的利益所造成。換言之，C相對A沒有產生承擔賠償義務的法定原因。所以，C對A不承擔賠償責任。

　　3、A所從事的工作正是B所承攬的工程項目，A作為徒弟是按照B的指示，在B的監督與指導下進行工作，而不具獨立性。A并不象B，要憑借自己的設備和技術向C交付工作成果，而是進行一些有關的輔助性的工作。A雖然沒有直接從B處獲取勞動報酬，但通過B免收A的拜師費而變相獲得補償。A、B所形成的關系與普通的雇傭關系沒有質的不同，所不同的是勞動目的。A不是為了提供勞務獲取報酬，而是通過參與B指示的工作獲得技術的掌握與提高。A、B之關系在法無明確規定時，唯有比照最相類似的法律關系加以確定。因為A、B間形成的關系與普通的雇傭關系沒有質的區別，所以視其為準雇傭關系，B為雇主，A為雇員。

　　4、雇主承擔責任的確定不外乎以下三種考慮：(1)雇傭關系存在與否;(2)雇員的損害是否因執行職務所發生;(3)雇員有否主觀過錯。換言之，雇傭關系存在的，雇員是在執行職務中受到損害的，雇員沒有主觀過錯的，雇主就應當對雇員的損害承擔賠償責任。縱觀本案，B對A承擔賠償責任是肯定的。雇員要求賠償的權利并不是基于雇傭合同產生的，而是基于勞動保護所享有，雇主侵犯的權利客體是雇員的人身權和財產權，人身權和財產權是雇員最重的權利，采取無過錯歸責原責，更有利于保護雇員的人身權和財產權。

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