停工停產,可以停發工資嗎? 路某于1983年10進入國有企業上海某某廠(以下簡稱“公司”)工作，雙方簽訂了無固定期限勞動合同，1998年8月公司根據上級規定實行停產，并通過公司職代會確定了分流政策，1999年3月起，路某待崗在家，等待重新上崗通知，公司每月支付路某生活費300元，一直支付到2004年9月份。自2004年10月起，公司不再向路某支付生活費，只是繼續為其繳納社會保險。2007年9月中旬，路某接到公司要求清理勞動關系的通知，路某當天書面回復要求公司解決相關問題，2007年9月30日，公司單方面解除了與路某的勞動關系，并將退工單以快遞和掛號信的方式送達退工單，均被退回。2007年10月底，陸某至街道查尋檔案時，發現其已被公司退工，社保也停繳。路某認為其合法權益受到侵害，向公司所在地勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求公司：1、支付解除勞動合同的經濟補償金6000元;2、支付2004年10月至2007年9的工資30000元;3、支付未提前30天書面通知解除勞動合同的替代通知金一個月的工資2464元。仲裁裁決后，公司不服，向法院起訴，在法院的組織下雙方達成調解意見，一次性補償路某50000元，調解結案。

　　律師評析：這是一起因國有公司長期停工停產，與勞動者解除無固定期限勞動合同的典型案例。本案的焦點主要集中在停工停產期間工資的發放、解除無固定期限勞動合同的程序、經濟補償金的支付上。

　　首先，根據《勞動法》的規定，由于客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法繼續履行，用人單位書面提前三十天通知勞動者，勞動合同可以解除。公司長期停工停產，職工也多年處于待崗狀態，符合解除勞動合同的條件。但是，在解除勞動合同的過程中，程序必須合乎法律規定。本案中， 路某2007年9月中旬接到公司要求清理勞動關系的通知，2007年9月30日公司與其解除勞動關系。公司沒有履行提前30天的通知義務，程序上已違法，應當向路某支付一個月工資替代其通知義務。

　　其次，關于2004年10月至2007年9月的生活費支付問題。根據《上海市企業工資支付辦法》的規定，用人單位停工、停產在一個工資支付周期內的，應當按照約定的標準支付勞動者工資，超過一個工資支付周期的，用人單位可根據勞動者提供的勞動，按雙方新約定的標準支付工資，但不得低于本市規定的最低工資標準。公司自1998年起就停工停產，早已超過一個工資支付周期。公司自2004年10月不支付最低工資，違反法律規定。但是，勞動者追索勞動報酬的時效為2年，陸某主張2005年10月至2007年9月期間的工資才能獲得法律支持。公司應當按照本市當年度最低工資標準發放路某工資。

　　再次，由于用人單位的原因而解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付每工作滿一年一個月工資的經濟補償金。經濟補償金的計算標準為解除勞動合同前12個月的平均工資，問題是在解除勞動合同前12個月期間，陸某沒有獲得任何工資，平均工資為零。因此，根據《上海市勞動合同條例》第四十五條之規定，勞動者月平均收入低于本市職工最低工資標準的，按本市最低工資標準計算。因此，公司應當以本市最低工資標準計算路某每工作滿一年一個月的經濟補償金。

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