金艷是一家鋁制品加工廠的制造工人。2000年，為了能和兩地分居的丈夫在一起。金艷辭掉工作，來到這家私營的鋁制品廠做臨時工。半年后，金艷正式進入鋁制品廠，仍然是制造工。很快的，金艷就適應了新環境，并與同事建立了良好的關系。金艷高超的技術水平得到了廣泛的承認。

　　同工卻不同酬

　　2000年7月，金艷在領工資時發現，自己的工資比同車間的男性制造工的工資低。金艷便向勞資科的工作人員詢問原因，得到的答復是，金艷是新近來的，適應新環境、工作步入正軌需要一段時間，況且她在體力上畢竟不如男性。因此，金艷的工作成果不如其他工人，工資也少。

　　認為廠方無理

　　但金艷卻不這么認為，自己雖是新近才來的，但是所從事的工作種類與原來所從事的毫無差別，且在技術上也較某些男工熟練，因此不存在需要適應的階段，工作早已步入正軌。女性在體力上與男性確實存在差異，但金艷所從事的這一崗位是男女均可以從事的，對體力的要求并不高。金艷憑借自身的技術優勢，不比其他男性工人的產量少，甚至還超過了某些人的產量。所以，金艷認為廠方所持理由不能成立。

　　維護合法權益

　　在同廠方協商無果后，金艷向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，請求責令鋁制品廠支付其與男性制造工相同的報酬，保護女職工的合法權益。

　　仲裁主持公道

　　勞動爭議仲裁委員會經過調查，查明下列事實：金艷在進入鋁制品廠工作后，生產效率很高，勞動成果超過該車間的其他職工平均勞動成果。金艷所述屬實，鋁制品廠據以支付少于男性工人的工資的理由不成立。勞動爭議仲裁委員會對廠方進行了法制宣傳教育，鋁制品廠認識到自己的錯誤。在仲裁委員會主持下雙方達成如下協議：第一，鋁制品廠按與男性制造工同等的工資標準，向金艷支付工資。因已支付一部分，現補足不足部分。并保證今后在支付工資時，同工同酬;第二，本案仲裁費由鋁制品廠承擔。

　　法律分析

　　本案所涉及到的是勞動者工資分配中的一個重要原則：同工同酬原則。同工同酬原則即所有勞動者不論性別、年齡、種族等非勞動能力因素的差別，一律按其等量勞動獲得等量勞動報酬。我國《勞動法》在46條第1款規定了相同的內容：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。”本條規定：“實行男女同工同酬。在分配住房和享受福利待遇方面男女平等。”

　　本案中，鋁制品廠制造工這一工作崗位，不屬于女職工不能從事的勞動，金艷有權在這一工作崗位上工作。同時，金艷的勞動成果也達到了整個車間的平均水平，甚至還超過了某些男性工人的生產量。這說明，金艷已完全做到了與男性工人“同工”，那么，鋁制品廠就必須依法向金艷支付與男性工人相同的報酬——同酬。當鋁制品廠不支付同酬時，金艷有權尋求救助，通過勞動爭議仲裁委員會的仲裁、通過人民法院的訴訟，來保護自己的合法權益。本案中金艷先是向企業要求解決，得不到完滿答復之后，便向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。這是維護自己合法利益的行為，理應得到仲裁委員會的支持。

延伸閱讀：勞動法全文、勞動合同法全文

更多勞動法內容盡在勞動法律網http://m.610041.com