核心內(nèi)容：用人單位與勞動者沒有簽勞動合同，當(dāng)出現(xiàn)勞動糾紛時，勞動者如何主張維權(quán)呢？下文，勞動法律網(wǎng)小編為您結(jié)合案例進行詳細分析，僅供參考。

　　【案情】

　　小李為某公司的銷售人員，在外地聯(lián)系業(yè)務(wù)時遇車禍重傷，于是向公司提出工傷待遇支付請求。由于小李沒有和公司簽訂勞動合同，公司否認小李是其公司員工，拒絕了他的請求，小李向法院起訴。庭審中，小李提交了工作期間的名片、工作牌、公司員工通訊記錄等材料，并提供了其去外地開展業(yè)務(wù)的客戶證言，證明其去外地是洽談業(yè)務(wù)。而公司認為，小李和公司不存在勞動關(guān)系，只是口頭達成的經(jīng)銷合作居間介紹關(guān)系，并且在公司的工資表、出差計劃表及財務(wù)、人事檔案上，都沒有小李的簽名和記錄。小李外出期間，未持有公司介紹信、銷售合同等合法文件，屬于個人行為，與公司無關(guān)。法院開庭審理后支持了小李的訴訟請求。

　　【法律分析】

　　按照我國相關(guān)法律規(guī)定，工傷認定先由用人單位向社會保障部門提出申請，而用人單位未在工傷發(fā)生30日之內(nèi)提出認定申請的，受傷職工、近親屬、工會才可以在事故發(fā)生或診斷鑒定為職業(yè)病之日起一年內(nèi)，向社會保障部門提出工傷認定申請。如果勞動者未與用人單位簽訂勞動合同，一旦發(fā)生工傷，如果用人單位不配合，將會給工傷認定帶來難度。此時，受傷職工只能向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求確認勞動關(guān)系，若不服裁決，可在仲裁結(jié)果公布之日起15日內(nèi)向當(dāng)?shù)胤ㄔ浩鹪V，確認勞動關(guān)系后才能申請工傷認定，獲得相應(yīng)的賠償。

　　我國勞動合同法第7條規(guī)定，“用人單位自用工之日起既與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。”也就是說，勞動關(guān)系的確立不以簽訂勞動合同為根本要件，只要存在用工關(guān)系即表明用人單位與勞動者建立了勞動關(guān)系。對于未簽訂勞動合同的事實勞動關(guān)系，勞動者可以提供銀行支付工資的記錄，以現(xiàn)金發(fā)放工資的可以提供有加蓋公司印章或工作人員書寫或簽字的工資支付憑證，以及工作證等與用人單位有關(guān)的身份證明，用人單位對勞動者事實管理的證明等。另外，用人單位的報銷憑證、因公傳遞的電子郵件等也可以作為有效證據(jù)進行佐證。

　　勞動保障部《關(guān)于確定勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》規(guī)定，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可以參照以下憑證：

　　一、工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；

　　二、用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；

　　三、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

　　四、考勤記錄；

　　五、其他勞動者的證言等。由于勞動者跟用人單位之間所掌握的資源與信息量之間的不平等，法律在對勞動者提供有效保護的同時，對用人單位的舉證責(zé)任提出了嚴格的要求。

　　其中，上述一、三、四項的有關(guān)憑證由用人單位負責(zé)舉證。如果用人單位舉證不能，則要承擔(dān)對其不利的法律后果，這就避免了用人單位故意推脫責(zé)任，以維護勞動者的合法權(quán)益。

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