2010年以來，企業高管和高級技術人員與企業之間發生勞動爭議糾紛的情況呈逐年增長趨勢，5年來該類人員涉訴案件數量從449件上升至1120 件，占同年案件的比例從12.4%上升至27.1%。其中僅工資的最高判決標的額就達347萬余元。今天上午，北京市海淀區人民法院發布勞動爭議審判白皮書，通報近年來高管和高級技術人才涉勞動爭議訴訟情況。

　　高管告企業，糾紛難調節

　　“高管和高級技術人員身份特殊，糾紛難以自行調和。”海淀法院勞動爭議庭庭長馬千里告訴媒體，高管和高級技術人員在企業身居關鍵崗位，掌握較多的商業資源，使得企業對此類人員的依賴度較高。基于對企業的控制權和管理權，高級管理人員不認真履行職責或者濫用職權均會給企業造成嚴重損害。他提醒，一旦此類人員選擇“跳槽”離職，甚至結伙“另起爐灶”，會引發勞資雙方的激烈沖突，這些矛盾難以調和，最終只能通過訴訟途徑解決。

　　馬千里分析，企業處于初創階段時，管理模式往往較為隨意、缺乏規范，企業轉型后，高管和高級技術人員更易因理念差異或發展空間受限等因素與企業產生分歧，因缺乏書面合同明確雙方的權利義務，雙方自行協商解決糾紛的基礎和空間都較為缺乏，最終只能通過訴諸司法途徑解決糾紛。

　　近年來陸續頒行的勞動法加大了對勞動者的司法保護力度，同時個別勞動者滋生了“判項收益高，維權成本低”的僥幸心理，濫訴、惡意訴訟現象頻出。馬千里表示，高管和高級技術人員工資待遇高于普通勞動者，通過訴訟謀取額外利益的逐利誘惑更大，濫訴和惡意訴訟更易發生。同時，部分用人單位法治意識淡薄，為縮減用工成本以及規避訴訟風險，不惜以虛假陳述、偽造證據等方式，拒付勞動者應得的勞動待遇，嚴重侵害勞動者的合法權益。

　　高管涉營私，單位可解聘

　　自2006年12月起，張先生入職某醫療公司擔任營業部長，從事醫療器械的銷售工作。2014年11月醫療公司發現張先生在其公司工作同時，在另一家醫療器械代理公司——迎友公司兼職。張先生利用職務之便，將公司的醫療器械以低于公司常規定價的價格銷售給迎友公司，迎友公司則通過加價轉賣從中獲利。因此，醫療公司提出與張先生解除勞動合同。之后，張先生通過訴訟程序，要求醫療公司支付其違法解除勞動合同賠償金7萬元。

　　工商登記資料顯示，迎友公司的經營范圍包括代理醫療設備的銷售，張先生的妻子孫女士是該公司的唯一股東，張先生是該公司的監事。

　　法院經審理后認為，張先生未能就違反公司定價進行銷售的行為作出合理解釋，也未將本人及妻子與迎友公司的利益關聯向醫療公司報備，醫療公司據此解除雙方勞動合同并無不當，因此駁回了張先生的訴訟請求。

　　海淀法院勞動爭議庭助理審判員王琰提示，在高級管理人員違背職業道德，通過公司經營活動自行或為親屬牟利的情形下，用人單位可與勞動者解除勞動合同。

　　“由于高管享有企業的事務管理權和業務執行權，高級技術人員則掌握公司的核心技術，他們利用自身特殊地位，為個人謀取不正當的交易機會和商業利益更容易。”馬千里表示，高級管理人員對于涉及到自身或親屬企業的經營決策事項，應當進行必要的回避或者報備。同時，用人單位應當加強對于高級管理人員權力的監督，進行嚴格而行之有效的規章制度約束。

　　單位不付補償金，高管可解除協議

　　2004年5月，趙先生入職某某公司，擔任軟件工程師主管。在職期間雙方簽訂了《競業限制協議》，約定趙先生若違約則支付競業限制違約金10萬元。若趙先生離職，某某公司應按月支付競業限制補償金，趙先生需在5日內提交從業證明，且競業限制義務不會因此解除或減弱。如果某某公司在30個工作日內未支付補償金，趙先生對公司的競業限制義務自動解除。

　　在趙先生離職后，某某公司以趙先生未提交從業證明為由，拒絕支付其補償金。半年后某某公司發現趙先生入職競爭企業，要求趙先生支付違約金10萬元。

　　海淀法院審理認為，趙先生在離職后6個月內處于失業狀態，并已將上述情況告知某某公司，趙先生離職后正常履行競業限制義務，經催告補償金無果后，依約該協議自行失效。最終法院判決駁回了某某公司的訴訟請求。

　　“用人單位在3個月內未向勞動者支付競業限制補償金，構成根本違約，勞動者享有協議解除權。”馬千里告訴媒體，但部分勞動者在領取競業限制補償后仍從事競爭性業務，應承擔相應的違約責任。“即便是給付了相應的違約金，也不代表可以免除競業限制義務。”