劉某在北京某網絡公司任市場總監，在今年的一次員工招聘中，與一位副總發生爭執，這位副總立時覺得很沒面子，遂與公司決策層商議將劉某的職位降為總監助理，市場總監另聘他人，并制定了一個勞動合同附件，附件中稱：“經公司管理者多方面考核和部門經理會反復討論，一致認為其本人能力達不到此崗位的要求。基于以上原因，公司決定對其勞動合同相關內容做如下變更：1、由原市場總監變更為總監助理；2、薪資由原2級降為4級；3、工作按一般職員的崗位要求進行考核。”公司要求劉某在上面簽字。劉某拒絕，并一紙仲裁申請書，把公司告上仲裁庭。

　　分析

　　按照《勞動法》的規定，員工不能勝任工作、經過培訓或者調整崗位仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。由此不難看出，公司根據企業自身的客觀情況，調整員工的工作崗位應該是很正常的事情。公司行為將要面對的不利的仲裁前景作一下分析：

　　1、在公司有權對員工予以降職處理的前提下，應給予被降職員工以合法，充分的理由

　　2、在公司有權對員工予以降職處理的前提下，不應違反法律，法規及勞動合同、公司規章制度的規定。

　　根據劉某與公司簽訂的《勞動合同書》第二條的規定：乙方同意根據甲方工作需要，擔任市場總監崗位工作。也就是說，該勞動合同已經明確了劉某的工作崗位，公司在行使管理權，調整其工作崗位的同時，實際上已經是變更了勞動合同的內容。根據“約定優先”的原則，公司的管理自然也不能與合同規定相抵觸。

　　值得一提的是，在該案的仲裁過程中，公司提供了一份勞動合同附件。首先，根據《勞動法》第十七條規定，變更勞動合同條款，需合同雙方當事人協商一致才能實現。其次，該附件作為勞動合同的組成部分，其效力不應溯及以前。

　　總之，企業享有用人的自主權，毋庸置疑，但一定要在合法、合約的前提下進行，這樣才不至于遭致訴訟之不測。所以，當你一旦遭致降職、降級或者其他處分，你就可以理直氣壯地向老板要一個理由。