在勞動爭議案件中，因簽訂合同產生的糾紛較多，究其原因，除了用人單位和就職員工法律意識淡薄外，也有對勞動合同的一些錯誤理解造成的。單位把員工入職時填寫的《入職表》等同于簽訂勞動合同又會發生什么爭議？本文為你分析。

　　【案情回放】

　　張雅(化名)被某餐飲公司聘用，公司讓她填寫了《入職表》，確定她的崗位為辦公室文員，試用期三個月。試用期到期后，辦公室趙主任告訴她，公司將其轉為正式職工，并開始給她繳納社保。可不到兩個月即到了年底，張雅(化名)突然辭職。不久，她到調解中心申請維權，要求公司向其支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額3000元錢。在雙方調解時，公司以簽有勞動合同為由拒絕調解。無奈，張雅(化名)只好到勞動部門申請仲裁。

　　開庭時，該公司辦公室趙主任說，張雅(化名)入職時已填寫《入職表》，其內容明確記載了她的個人信息、工作崗位等，它具備了勞動合同的基本特征，公司就把它當做合同。法律規定用人單位不與勞動者簽訂勞動合同應支付勞動者二倍工資，其立法意圖在于規范用人單位的用工行為，保障勞動者的合法權益。但在張雅(化名)填寫的《入職表》里，公司與她就崗位、工資標準等已進行了明確約定，且按照工資標準及時、足額支付了工資，同時為其繳納了社保，這都說明張雅(化名)的合法權益依據該《入職表》的約定已得到了有效的保障。所以，她的要求不合理。

　　近日，仲裁委裁決，認定該公司未與張雅(化名)簽訂勞動合同，須支付二倍工資差額共計3000元。

　　【專家分析】

　　針對此案，律師表示，勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。

　　其一，勞動合同內容根據《勞動合同法》規定，應當具備以下條款：(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；(三)勞動合同期限；(四)工作內容和工作地點；(五)工作時間和休息休假；(六)勞動報酬；(七)社會保險；(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護；(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。而《入職表》并不具備這些內容，并且其格式與勞動合同完全不同，所以填寫《入職表》不等于簽訂了勞動合同。

　　其二，勞動合同依法訂立后，用人單位與勞動者之間產生了法律意義上的勞動權利義務關系，一方當事人不履行勞動合同，就要承擔法律責任，所以它具有約束力；《入職表》只是在員工入職時對相關內容的記載，沒有約束力。

　　其三，雖然《入職表》中記載了張雅(化名)的個人信息、工資標準等內容，具有勞動合同的一些基本特征，但由此就認為與她簽訂了勞動合同，這種說法缺乏法律依據。

　　繳納社保與簽訂勞動合同是不同的法律行為，二者之間沒有因果關系，餐飲公司給張雅(化名)繳納社保是用人單位應該且必須履行的法律職責，但這并不意味著他們之間就簽訂了勞動合同，所以，張雅(化名)可依法要求單位支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。