可以用于證明案件事實的材料，都是證據(jù)，因此視聽資料、電子數(shù)據(jù)也在其列。那么勞動爭議中哪些電子數(shù)據(jù)易作為有效證據(jù)？在手機電子數(shù)據(jù)作為證據(jù)時應(yīng)該注意哪些內(nèi)容？下文為大家詳細介紹。

　　勞動爭議中哪些電子數(shù)據(jù)可以作為有效證據(jù)

　　一、哪些行業(yè)和員工善于利用電子數(shù)據(jù)作為證據(jù)？

　　行業(yè)來說，多集中于第三產(chǎn)業(yè)，即現(xiàn)代服務(wù)業(yè)。使用群體則常見于白領(lǐng)階層，且年齡普遍年輕化，一般多集中在35歲以下，對微信、微博等信息交流軟件或平臺熟悉度高，且運用頻繁；工齡普遍中短期，一般都不會超過十年；學(xué)歷普遍偏高，一般在本科以上，對新法新政等信息獲悉迅速且了解充分，證據(jù)意識較強。

　　二、勞動爭議中，如何有效提取電子數(shù)據(jù)？

　　盡管電子數(shù)據(jù)具有復(fù)制的特性，但最初產(chǎn)生的原始數(shù)據(jù)依然有重要價值。有些電子數(shù)據(jù)的屬性是無法通過復(fù)制得到的，如數(shù)據(jù)的形成時間和附帶的權(quán)限，這些要素都會因為復(fù)制而發(fā)生改變。無論是勞動仲裁還是法院訴訟法官都要求當(dāng)事人提交證據(jù)的原本以供質(zhì)證，若電子郵件就不能是轉(zhuǎn)發(fā)而來的；若聊天記錄就不能是截取而來。第三方提供的電子數(shù)據(jù)可信度更高，這里的第三方是指可以掌握電子數(shù)據(jù)，但又不屬于勞動爭議糾紛的利害關(guān)系人。司法實踐中，無論仲裁員還是法官，都青睞無利害關(guān)系的第三方提供的證據(jù)。以電子郵件為例，同樣的電子數(shù)據(jù)，由gmail等第三方郵件服務(wù)商處提取的電郵內(nèi)容可信度更高，被司法審判采納的概率更高。

　　由于電子數(shù)據(jù)本身具有易篡改性，所以單獨的一個電子數(shù)據(jù)，其證明力是極低的，被采信的可能性甚微。如果當(dāng)事人取得了為數(shù)不少的電子數(shù)據(jù)，且這些電子數(shù)據(jù)之間可以相互印證，那么電子數(shù)據(jù)本身就可以實現(xiàn)一個自證的體系，那么其所證明的待證事實更容易為大家所信服。在司法審判中，此類的電子數(shù)據(jù)對于案件的走向有一定影響力。除此之外，在實現(xiàn)電子數(shù)據(jù)自證體系的同時，當(dāng)事人也要積極收集其他形式的證據(jù)，如物證、書證、視聽資料等，與電子數(shù)據(jù)形成一個證據(jù)鏈，以增強電子數(shù)據(jù)的證明力。

　　三、電子數(shù)據(jù)是否可以作為認定員工存在違紀行為的依據(jù)？

　　在實際操作中，違紀事實固定的證據(jù)最有效的是一些書證，如違紀員工本人簽字確認的處罰單、保證書、違紀情況說明等；其次還會伴有一些視聽資料或證人證言、第三方投訴等。電子數(shù)據(jù)理論上也可以成為認定員工存在違紀行為的依據(jù)呢。但在實際操作中，由于電子數(shù)據(jù)的特性，在證明待證事實上往往心有余而力不足。不過，將電子數(shù)據(jù)結(jié)合客觀事實，證明員工存在違紀行為并非不可能。如證明員工存在曠工的，微信、微博等顯示的員工旅游的照片，結(jié)合員工實際未出勤亦未請假的事實，時間吻合，那么在證明待證事實上的把握是很高的。所以電子數(shù)據(jù)是可以作為認定員工存在違紀行為的依據(jù)，但又不能僅憑借電子數(shù)據(jù)，否則會顯單薄，對企業(yè)的員工處理操作造成不必要的不利后果。

　　四、電子數(shù)據(jù)是否可以作為用人單位與勞動者解除勞動關(guān)系的合法形式？

　　電子數(shù)據(jù)是否可以作為解除勞動關(guān)系的合法形式，結(jié)合實際操作中常見的解除情形，這里分以下幾種情況予以說明：

　　1、辭職。對于員工辭職，根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，需要書面通知。所以此時如果勞動者通過電子數(shù)據(jù)，包括電子郵件、微信等形式，嚴格從法律上講，通知的形式不合法，原則上并不必然導(dǎo)致法定結(jié)果(勞動關(guān)系解除)。當(dāng)然如果公司認可的，則另說，這就涉及對電子數(shù)據(jù)的自認了。

　　2、協(xié)商解除。顧名思義是雙方就解除事宜達成一致，并就權(quán)利義務(wù)進行明確的解除類型。就此類解除模式，同樣需要簽訂書面的協(xié)商解除協(xié)議，否則并不能有效實現(xiàn)協(xié)商解除的目的。所以，在這種解除情形下，電子數(shù)據(jù)同樣不能取代書面協(xié)議。

　　3、過錯性解除。這里是指員工存在嚴重違紀、嚴重失職等情形，用人單位采取單方解除的一種處理類型。過錯性解除，法律并沒有強制性規(guī)定企業(yè)必須通過書面通知的方式方可實現(xiàn)解除效果。在實際操作中，此時的決策權(quán)在企業(yè)，企業(yè)僅存在一個通知義務(wù)。換言之，只要能證明實際告知員工處理結(jié)果即可。企業(yè)通過快遞、電子數(shù)據(jù)等實現(xiàn)通知亦可行。但要保證員工實際知悉為上。

　　五、電子數(shù)據(jù)是否可以作為用人單位向勞動者送達通知等的有效方式？

　　關(guān)于送達，法定的送達方式有當(dāng)面送達、書面送達、公告送達等多種形式。那么電子數(shù)據(jù)是否可以作為企業(yè)向勞動者送達通知的有效方式呢？在實際操作中，經(jīng)常看到企業(yè)在與員工簽訂勞動合同或者要求員工填寫員工信息登記表等時，會特別約定送達郵箱信息、送達地址信息等，是否有效？不可否認，如是約定是很有必要的。當(dāng)無法實現(xiàn)當(dāng)面送達時，企業(yè)為了實現(xiàn)通知義務(wù)，往往會借助其他送達方式。常見的有郵寄送達，一般多采用掛號信或ems的方式向員工確認的送達地址或者戶籍地址郵寄通知以實現(xiàn)送達目的；此外，通過電子郵件等電子數(shù)據(jù)向指定郵箱地址、個人設(shè)備等發(fā)送通知以實現(xiàn)送達目的，也日益普遍。在后者的操作中，為了有效證明公司已經(jīng)履行送達義務(wù)，建議進行追認、跟蹤或者公證等，確保電子數(shù)據(jù)作為證據(jù)使用時的效力。