事實勞動關系是指用人單位與勞動者未訂立書面合同，但雙方實際履行了勞動權利義務而形成的勞動關系。沒有簽訂書面的勞動合同，是否就是臨時工？且看下文分析。

　　一、案情

　　原告張某于2010年7月26日到被告某技術有限公司為方便職工工作生活所設的便利店工作，月薪600元；到2103年6月21日，便利店內設電子閱覽室，張某調為網管，月薪隨即上調到1200元，工作期間一直未簽訂書面勞動合同。2015年9月后，被告公司再未向張某支付任何款項。張某隨即起訴被告公司，請求確認2010年7月26日到2015年9月15日存在勞動關系；判令被告支付原告2010年7月26日至2015年9月15日低于北京市最低工資補差；支付被告違法解除勞動關系賠償金。被告辯稱，原告對便利店、電子閱覽室的管理不受被告的各項《勞動規章制度》管理，便利店、電子閱覽室不是被告單位業務的組成部分。雙方之間只存在租賃合同法律關系和代管合同法律關系的權利義務，只是一種合作關系，原告自負經營風險，雙方不存在勞動關系，其他賠償更是無從談起。

　　法院經審理認為：本案的爭議焦點在于原被告之間是否存在勞動合同關系。經查明，自2010年7月26日，原告到被告所設的便利店工作，月薪600元。2013年6月起調為電子閱覽室管理員，2013年7月、2014年7月、2015年7月被告與原告分別簽訂三份便利店租賃合同，約定被告將便利店出租于原告經營。但是，便利店內的電子閱覽室繼續由原告負責管理，電子閱覽室的收入上繳被告，由被告向其支付月薪。直至2015年9月被告不再支付原告任何款項。

　　二、法官說法：

　　1、事實勞動關系是指用人單位與勞動者未訂立書面合同，但雙方實際履行了勞動權利義務而形成的勞動關系。其特征為：勞動者為用人單位提供勞動，接受用人單位管理，遵守用人單位的勞動紀律，獲得用人單位支付的勞動報酬，受到用人單位的勞動保護等。

　　本案中，被告公司為便利職工生活，在其廠區內設立便利店，由原告進行管理、經營、盤點及上交收入等工作，并按月支付其勞動報酬。便利店內的貨物采購、營業收入均歸被告所有，便利店屬于被告公司的業務組成部分，原告受到被告的管理，原被告之間形成事實勞動關系。雖然2013年7月后便利店由原告租賃自主經營，但是從2013年6月21日起，原告在被告為其員工設立的電子閱覽室繼續從事管理工作，負責電子閱覽室的營業、衛生及上交收入等工作，應當視為雙方對勞動合同的變更達成一致意見，亦應當認定為勞動關系。

　　2、依據法律規定，用人單位與勞動者自用工之日建立勞動關系，用人單位應當按照約定及法律規定及時、足額支付勞動者工資報酬。解除勞動合同關系應當按照法律規定出具解除證明，否則，屬于違法解除勞動關系，應向勞動者支付經濟賠償金。本案中，被告在勞動關系存續期間，按照低于北京市最低工資標準來支付勞動報酬，侵犯了原告的合法權益，應當對原告勞動關系存續期間低于北京市最低工資的差額部分進行補償。解除勞動合同時，未及時告知并出具解除證明，屬于違法解除亦應當支付賠償金。

　　三、法條鏈接：

　　《中華人民共和國勞動合同法》第7條：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

　　《中華人民共和國勞動合同法》第30條：用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

　　《中華人民共和國勞動合同法》第87條：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。