很多用人單位會與新招的員工約定一個試用期，其實我國法律中并沒有規定，在新員工入職的時候必須要約定一個試用期，同時也明確規定了在一些情況下是不允許約定試用期的。那究竟什么情況下不允許約定試用期？

　　一、什么情況下不允許約定試用期

　　根據《勞動合同法》第十九條、第七十條規定，下列情形不得約定試用期：

　　(1)勞動合同期限不滿三個月;

　　(2)以完成一定工作任務為期限的勞動合同;

　　(3)非全日制用工的勞動合同。用人單位在上述勞動用工中約定的試用期是違法無效的，不具有約束力。

　　二、約定試用期要注意什么

　　根據現行的法律和政策規定，訂立勞動合同時，約定試用期要注意以下幾個方面的問題：

　　(1)勞動合同中的試用期應由用人單位和勞動者雙方平等協商約定，不得由用人單位一方強行規定。

　　(2)試用期最長不得超過6個月。

　　(3)勞動合同期限在3個月以內的，不得約定試用期，勞動合同期限在3個月以上1年以內的，試用期不得超過1個月;勞動合同期限在1年以上3年以內的，試用期不得超過2個月;勞動合同期限在3年以上的固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同，試用期不得超過6個月。

　　(4)試用期包括在勞動合同期限內，不能把試用期計算在勞動合同以外，即試用期滿后才簽訂勞動合同。

　　(5)試用期適用于初次就業或再次就業后改變崗位或工種的勞動者，對工作崗位沒有發生變化的勞動者只能試用一次。續訂勞動合同時，勞動者改變工種的，可以重新約定試用期，不改變工種的，不再約定試用。

　　(6)試用期不得延長。勞動者對用人單位不滿意或認為不適合工作，可以解除勞動合同，而用人單位在試用期內發現勞動者不符合錄用條件，也可以解除勞動合同，而不能延長試用期繼續進行考察。

　　從《勞動合同法》的規定中可以了解到，具體在三種情形下一般是不允許約定試用期的。而要是用人單位違法約定試用期的話，那么就需要實際承擔相應的法律責任。當然，在約定試用期的時候也是需要格外注意一些事項的，這點還請大家注意。