２０１８年勞動法經濟補償金是指勞動者和用人單位在解除勞動合同之后用人單位補償給勞動者的資金，但是它的補償是有一定的界限的也不是無限的，經濟補償金存在于勞動者和用人單位之間，稍有不慎就會導致兩者的利益會有損失，那么我們就要適當注意一些經濟補償金應當注意的問題。下面勞動法律網小編為大家介紹。

　　勞動法經濟補償金

　　１、關于工資所得個稅與經濟補償金個稅是否合并計算的問題

　　勞動合同解除，員工工資所得與經濟補償金所得應當分別計算個人所得稅。

　　２、關于因勞動合同終止所取得的經濟補金的個稅計算

　　根據《勞動合同法》的規定，勞動合同到期終止，企業也需要向員工支付經濟補償金。對于員工因勞動合同終止所取得的經濟補償金的個稅計算目前國家稅法尚沒有特別的規定，經向稅務局了解，稅務局的答復是：在國家沒有出臺特別規定之前，員工因勞動合同終止所取得的經濟補償金的個稅計算不享受員工因勞動合同解除所取得的經濟補償金的個稅計算的優惠待遇，應當按照所取得的經濟補償金數額根據國家《個人所得稅法》的規定征收個人所得稅。

　　３、關于員工因競業限制取得的經濟補償金

　　對此國家目前亦沒有特別之規定，稅務局的答復是：在國家沒有出臺特別規定之前，員工因競業限制取得的經濟補償金根據國家《個人所得稅法》的規定征收個人所得稅。故應當提醒員工的是，如果員工希望一次性取得競業限制補償金，則其個稅交納的可能較多，如果分月領取競業限制補償金，則個稅交納的相對較少。

　　哪些情況下辭職能得到經濟補償金

　　《勞動合同法》第三十八條規定：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

　　（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

　　（二）未及時足額支付勞動報酬的；

　　（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

　　（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

　　（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

　　（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

　　依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第１５條之規定：用人單位未按勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的、克扣或者無故拖欠勞動者工資的，迫使勞動者提出解除勞動合同，用人單位應支付勞動者的勞動報酬和經濟補償金，并可支付賠償金。

　　勞動者如何獲得經濟補償金

　　《勞動合同法》第四十六條第二項規定：“用人單位依照本法第三十六條規定（用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同）向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償金。”據此，在協商一致解除勞動合同的情況下，若為用人單位提出解除，用人單位則需支付經濟補償金；若為勞動者提出，則無需支付經濟補償金。

　　２００８年１月１日施行的《勞動合同法》在《勞動法》的基礎上擴大了經濟補償金的適用范圍，主要包括以下七種情況：

　　１、勞動者因用人單位原因被迫解除勞動合同的；

　　２、用人單位提出動議協商解除勞動合同的；

　　３、用人單位非過失性解除的；

　　４、經濟性裁員的；

　　５、勞動合同因期限屆滿而終止的；

　　６、勞動合同因用人單位主體資格喪失而終止的；

　　７、法律、行政法規規定的其他情形。

　　在經濟補償金的計算標準上，《勞動合同法》相比《勞動法》也作了進一步的規定：勞動者工作不滿六個月的，按半個月工資的標準支付經濟補償金；每工作一年或六個月以上不滿一年的，按一個月工資的標準支付經濟補償金，沒有最高年限的限制；對于高收入者，即勞動者月工資高于本地區上年度職工月平均工資三倍的，按職工月平均工資三倍的標準支付經濟補償金，且支付的年限最高不超過十二年。以此來保證不會導致勞動者在這個時間段的生活過于困難。如果一些用人單位存在不法之心，就需要我們了解勞動法來保障自己自身的利益。