案例一：王某于2005年3月19日到某機械公司工作，在模具車間從事模具加工。2010年11月16日11時許，王某在工作中不慎被銑床傷及右手，其醫療診斷結論為右手中指粉碎性骨折。機械公司因未按照法律規定參加2010年年檢，2011年3月被工商行政管理部門吊銷營業執照。王某于2011年6月7日到當地人社局申請工傷認定，人社局調查核實后，認定王某于2010年11月16日工作中所受傷害是工傷。　　案例二：李某，生于1995年5月29日，初中畢業后于2010年9月20日到某紡織公司工作。2011年5月21日22時，李某在工作中被機器擠傷右手，被公司送往醫院治療，醫療診斷結論為右手食指末節、中指末節缺失。2011年6月11日，李某到當地人社局申請工傷認定，人社局調查核實后認為其受傷時年齡不滿16周歲，屬于童工，遂做出了李某所受傷害不是工傷的認定結論。

　　根據《工傷保險條例》等法律、法規規定，工傷須同時具備以下四個條件，缺一不可：勞動者與用人單位存在勞動關系(包含事實勞動關系)、勞動者是在工作時間、工作場所內、因工作原因受到事故傷害。《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發[2005]12號)規定：用人單位與勞動者即使未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。《勞動法》第15條規定：禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。簡而言之，只有年滿16周歲的公民才能成為合法主體資格的勞動者，成為勞動關系的一方。

　　上述兩案例中的王某和李某雖然都是在工作時間、工作場所內、因工作原因受到事故傷害，但工傷認定結果卻大相徑庭，因為工傷認定是對事故發生時的事實狀態的一種行政確認。案例一中的機械公司后來雖然被吊銷營業執照，但王某受傷時，公司仍處于正常生產的合法狀態，是具備合法主體資格的用人單位，故王某所受的傷害被認定為工傷;而案例二中的李某雖然申請工傷認定時已年滿16周歲，但其受傷害時不滿16周歲，不具備合法勞動者主體資格，因而所受傷害不能認定為工傷。

延伸閱讀：勞動法全文、勞動合同法全文

更多勞動法內容盡在勞動法律網http://m.610041.com