案例：張X于1994年2月1日入職XX公司任職，雙方簽訂的勞動(dòng)合同中約定每月工資為正常工作時(shí)間工資2500元、職務(wù)津貼1500元、全勤獎(jiǎng)300元、伙食補(bǔ)貼400元、住房補(bǔ)貼300元，加班費(fèi)依法計(jì)算。2009年1月5日，XX公司因其不勝任工作解除與其的勞動(dòng)合同，張X被解除勞動(dòng)合同前12個(gè)月的平均應(yīng)得工資為5200元，平均實(shí)得工資(即扣除社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、個(gè)人所得稅等后的)為4400元，當(dāng)?shù)芈毠ぴ戮�工資為1030元，2008年12月請(qǐng)事假10天，張X當(dāng)月領(lǐng)取工資2850元。那么，張X可否同時(shí)獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金?其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金和代通知金應(yīng)怎樣計(jì)算? 可以說，凡解除或終止勞動(dòng)合同，HR人士都會(huì)遇到上述經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金和代通知金(以下簡稱"三金")的計(jì)付問題。《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》(以下稱《勞動(dòng)合同法》)已實(shí)施二年有余， 《中華人民共和國實(shí)施條例》(以下簡稱《條例》)的施行也近二年，但筆者在辦案中發(fā)現(xiàn)， 相當(dāng)多的HR人士對(duì)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)付規(guī)定仍不清楚， 對(duì)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與賠償金的關(guān)系處理錯(cuò)誤， 對(duì)代通知金的理解也并未因《條例》)的新規(guī)定而更新，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)在實(shí)際支付中出現(xiàn)應(yīng)付而不付、不應(yīng)付而付、少付甚至多付的情況。現(xiàn)根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，結(jié)合上述案例，談?wù)勀壳捌髽I(yè)在"三金"計(jì)付問題上仍然存在的常見錯(cuò)誤以及筆者的理解，以厘清在此問題上的相關(guān)關(guān)系。 一、 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 誤解一：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付條件為“用人單位有過錯(cuò)” 根據(jù)《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》(以下簡稱《辦法》)第5、6、7、8、9條的規(guī)定，解除勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形有：雙方協(xié)商一致解除但動(dòng)議由用人單位提出;勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷不能從事原工作和新安排的工作;勞動(dòng)者經(jīng)兩次不勝任工作;客觀情況發(fā)生重大變化致原合同無法履行且不能就變更合同達(dá)成一致;經(jīng)濟(jì)性裁員等。在司法實(shí)踐中，如果用人單位依據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》(以下簡稱《勞動(dòng)法》)第25條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，而勞動(dòng)者實(shí)際上并不存在該條規(guī)定4種情形之一的，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》(以下簡稱《解釋》)第15條的規(guī)定，因用人單位強(qiáng)迫勞動(dòng)、違約支付勞動(dòng)報(bào)酬或提供勞動(dòng)條件、克扣或無故拖欠工資、拒不支付加班加點(diǎn)工資以及低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資等情況迫使勞動(dòng)者辭職的，用人單位也應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。相比于舊法，對(duì)于用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形，《勞動(dòng)合同法》增加了用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)(第38條第1款第3項(xiàng))、用人單位規(guī)章制度違法導(dǎo)致?lián)p害勞動(dòng)者權(quán)益(第38條第1款第4項(xiàng))、用人單位欺詐致勞動(dòng)合同無效(第38條第1款第5項(xiàng))以及勞動(dòng)合同期滿終止用人單位不同意續(xù)簽(第46條第5項(xiàng))、用人單位主體資格喪失(第46條第6項(xiàng))的情形。簡而言之，無論《勞動(dòng)合同法》還是舊法，在勞動(dòng)合同的解除非因勞動(dòng)者過錯(cuò)的情況下，用人單位均需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)金。

　　那么，是否可以由此推出用人單位有過錯(cuò)為支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的前提條件呢?從法律規(guī)定可知，在具備《辦法》)第5、6、7、8、9條以及《勞動(dòng)合同法》第46條第2、3、4、5、6項(xiàng)等情形時(shí)解除勞動(dòng)合同，均不能認(rèn)為是用人單位有過錯(cuò)的，《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定應(yīng)該說更加徹底否定了此前學(xué)界三種關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金性質(zhì)的觀點(diǎn)，而賦予其法律義務(wù)的性質(zhì)，"對(duì)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的性質(zhì)，大部分同志都同意……不是對(duì)過去貢獻(xiàn)的補(bǔ)償，也不是對(duì)未履行部分的違約補(bǔ)償，而是對(duì)用人單位行使法定解除權(quán)利導(dǎo)致勞動(dòng)者失去工作崗位的一種幫助"(見《勞動(dòng)合同法(草案)參考》第86頁 全國人大常委會(huì)法制工作委員會(huì)行政法室編)，弄清楚這點(diǎn)，還有助于糾正"以'工作任務(wù)完成不理想'或'工作效率低'為由解雇勞動(dòng)者無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金"的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，進(jìn)而在某種程度上遏制違法解除勞動(dòng)合同的行為。 上述案例中，假如XX公司有充分的證據(jù)證明張X兩次不勝任工作，那么，XX公司解雇張X雖無過錯(cuò)(因是張X不勝任工作)，但依法還是要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 誤解二：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)付年限為“每干滿1年補(bǔ)1個(gè)月，不滿1年按1年算，最長不超過12個(gè)月”。 首先，關(guān)于"每干滿1年補(bǔ)1個(gè)月，不滿1年按1年算"，《勞動(dòng)合同法》相比于舊法作出了不同的規(guī)定。根據(jù)《辦法》第5、6、7、8、9條的規(guī)定，舊法對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)付年限采用以年為單位，勞動(dòng)者每干滿1年補(bǔ)1個(gè)月，不滿1年的，根據(jù)勞動(dòng)部辦公廳對(duì)大連市《關(guān)于執(zhí)行〈違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法〉有關(guān)規(guī)定的請(qǐng)示的答復(fù)》(勞辦發(fā)「1995」35號(hào)文)，不滿1年的，無論差多少天，均按1年算，但《勞動(dòng)合同法》在第47條對(duì)此作了新的規(guī)定，即"6個(gè)月以上不滿1年的，按1年計(jì)算;不滿6個(gè)月的向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償". 其次，關(guān)于"最長不超過12個(gè)月".應(yīng)該說，《勞動(dòng)合同法》與舊法對(duì)這點(diǎn)的適用條件作了完全不同的規(guī)定，根據(jù)《辦法》第5、7條的規(guī)定，只有在雙方協(xié)商一致和勞動(dòng)者不能勝任工作這兩種情況下解除勞動(dòng)合同的，才受12個(gè)月封頂?shù)南拗疲�其余情況則上不封頂，也就是說舊法是從解除勞動(dòng)合同的原因來封頂12個(gè)月的;而根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第47條第2款"勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資3倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀�過12年"的規(guī)定，12年的封頂不問勞動(dòng)合同解除的原因，只問勞動(dòng)者的月工資的高低，對(duì)高收入者即月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年職工月均工資3倍的勞動(dòng)者，才適用"向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀�過12年"的規(guī)定。

　　上述案例中，假如XX公司有充分的證據(jù)證明張X兩次不勝任工作，張X應(yīng)得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)分兩段計(jì)算，對(duì)于2008年1月1日之前的，實(shí)際工齡為13年10個(gè)月，因解雇原因?yàn)?quot;不勝任工作"，故只需支付12個(gè)月(因此前無3倍的限制)，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為5000元/月×12個(gè)月=60000元;2008年1月1日之后的，則為3090元/月×1.5個(gè)月=4635元，總計(jì)64635元。

　　誤解三：作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)付基數(shù)的勞動(dòng)者前12個(gè)月的平均工資是指平均實(shí)得工資 產(chǎn)生這種誤解，既有故意為降低支付成本的原因，也有對(duì)法律理解錯(cuò)誤的因素。應(yīng)得工資與實(shí)得工資的區(qū)別主要在于是稅(個(gè)人所得稅)費(fèi)(社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金、住宿費(fèi)、伙食補(bǔ)貼)前的還是稅費(fèi)后的?對(duì)此，《條例》第27條有明確規(guī)定："勞動(dòng)合同法第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入".且從法理上理解，個(gè)人依法應(yīng)承擔(dān)的個(gè)人所得稅與社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金均構(gòu)成工資中的一部分，只不過是由用人單位代扣代繳，伙食補(bǔ)貼和住房補(bǔ)貼亦然，故這里的前12個(gè)月的平均工資應(yīng)是指平均應(yīng)得工資。 上述案例中，XX公司應(yīng)按張X平均應(yīng)得工資5200元而非平均實(shí)得工資4400元如上所述分段計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 二、 賠償金 誤解一：賠償金與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金可同時(shí)請(qǐng)求 《勞動(dòng)合同法》相比于舊法的一個(gè)重大變化為，對(duì)勞動(dòng)合同的解除或終止作了合法和違法的區(qū)分，并規(guī)定了不同的法律責(zé)任。合法的，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;違法的，則支付相當(dāng)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金2倍的賠償金，且《條例》)第25條對(duì)此作了明確的規(guī)定："支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償".法律之所以如此規(guī)定，一方面是避免給用人單位增加過重負(fù)擔(dān)，因賠償金是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的2倍，如同時(shí)支付，則達(dá)到3倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金了;另一方面是為公平合理，因?yàn)槿缤瑫r(shí)適用，則會(huì)產(chǎn)生這樣的局面：有的用人單位依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條解除勞動(dòng)合同，但實(shí)際上不符合勞動(dòng)合同法的規(guī)定，則既要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，也要支付賠償金。有的用人單位在依照法律規(guī)定的情形解除勞動(dòng)合同但沒有遵照法定的程序，除了依法經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，也要支付賠償金。而有的用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同索性沒有理由，也就不符合《勞動(dòng)合同法》第46條規(guī)定情形的，就只支付賠償金，而不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，這顯然是不合理的。實(shí)際上早在《條例》出臺(tái)前，司法實(shí)踐中已有地方這樣處理，廣東省高級(jí)人民法院、廣東省勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)《關(guān)于適用<勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法>、<勞動(dòng)合同法>若干問題的指導(dǎo)意見》(以下簡稱《指導(dǎo)意見》)第30條規(guī)定："《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)按《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定向勞動(dòng)者支付賠償金，但無需另行支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金".

　　上述案例中，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條的規(guī)定，在勞動(dòng)者不能勝任工作時(shí)，如果是"經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的"，才可解雇，XX公司對(duì)張X并未有兩次不勝任工作的程序，故張X屬被XX公司違法解雇，張X可對(duì)2008年1月1日前的部分提出經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的訴求，對(duì)2008年1月1日后的部分提出賠償金的訴求，而不能同時(shí)提出自1994年2月1日起至2009年1月5日止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金的訴求。 誤解二：賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算 該誤解源于《條例》第25條的規(guī)定，即"用人單位違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，依照勞動(dòng)合同法第87條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算".怎樣理解該條中的"賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算"?如果單從字面上看，當(dāng)然可以不問勞動(dòng)者是2008年1月1日前還是2008年1月1日后入職的，但筆者認(rèn)為：第一，根據(jù)《中華人民共和國立法法》第84條"法律、行政法規(guī)、地方性法規(guī)、自治條例和單行條例、規(guī)章不溯及既往，但為了更好地保護(hù)公民、法人和其他組織的權(quán)利和利益而作的特別規(guī)定除外"的規(guī)定，法不溯及既往是一個(gè)基本原則，除非法律有特別的規(guī)定，而在此之前，勞動(dòng)法中并無關(guān)于訴求賠償金的規(guī)定;第二，《條例》作為行政法規(guī)，它不能超出《勞動(dòng)合同法》的范圍，只能是對(duì)《勞動(dòng)合同法》的具體解釋和說明，而《勞動(dòng)合同法》第97條第3款"本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止……本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模�按照�?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行"的規(guī)定，明確了勞動(dòng)合同在《勞動(dòng)合同法》施行后解除或者終止，對(duì)于"本法施行前"的，不論是合法的解除或者終止，還是違法的解除或者終止，用人單位均是向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，因?yàn)槭?quot;按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行"，而當(dāng)時(shí)并無訴求賠償金，而只有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;第二，"賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算"，應(yīng)是針對(duì)2008年1月1日后入職的，這樣就不會(huì)有這種理解上的分歧了。在司法實(shí)踐中，已有地方這樣處理，《指導(dǎo)意見》第30條規(guī)定："該賠償金的計(jì)算年限自2008年1月1日起計(jì)算，以前的工作年限按《勞動(dòng)法》的規(guī)定計(jì)算賠償金".

　　上述案例中，張X 關(guān)于賠償金的訴求只能是自2008年1月1日起算。 三、代通知金 我國勞動(dòng)法以前沒有"代通知金"的概念，《勞動(dòng)合同法》借鑒國外和我國廣東等地的立法經(jīng)驗(yàn)，引入了額外支付1個(gè)月工資的做法，這額外支付的1個(gè)月工資通稱代通知金。 誤解一：違法解除勞動(dòng)合同也需支付代通知金 在《勞動(dòng)合同法》頒布之前，勞動(dòng)合同的解除無合法和違法之分，除因一方過錯(cuò)導(dǎo)致對(duì)方解除勞動(dòng)合同的情形外，均需提前30天通知，否則，要支付代通知金，但司法實(shí)踐中，對(duì)于企業(yè)以勞動(dòng)者有嚴(yán)重違紀(jì)等過錯(cuò)行為為由解除勞動(dòng)合同，但最后法院認(rèn)定勞動(dòng)者的行為不構(gòu)成嚴(yán)重的情況下，通常也會(huì)判決企業(yè)支付代通知金。《勞動(dòng)合同法》則將此種情形定性為違法解除，并未規(guī)定需提前30天通知，而對(duì)于《勞動(dòng)合同法》第40、41條屬合法解除勞動(dòng)合同的情形則規(guī)定了提前30天通知的義務(wù)，所以，對(duì)于違法解除勞動(dòng)合同今后無需再支付代通知金。 上述案例中，XX公司如有證據(jù)證明張X兩次不勝任工作，因未提前30天通知，則需支付代通知金，否則，屬違法解除勞動(dòng)合同，無需支付。 誤解二：代通知金為勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同前12個(gè)月的平均工資 該觀點(diǎn)比較流行，許多勞動(dòng)者將解除勞動(dòng)合同前12個(gè)月的平均工資作為代通知金的確定標(biāo)準(zhǔn)提出訴求，法院的許多判例也持這種觀點(diǎn)。而根據(jù)《條例》第20條"用人單位依照勞動(dòng)合同法第40條的規(guī)定，選擇額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動(dòng)者上一個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定"的規(guī)定，代通知金應(yīng)為勞動(dòng)者上一個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)，顯然，其不能與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同前12個(gè)月的平均工資劃等號(hào)。 上述案例中，張X的代通知金不能以其被解除勞動(dòng)合同前12個(gè)月的平均應(yīng)得工資5200元支付，而應(yīng)按雙方所簽訂勞動(dòng)合同中約定的"每月工資為正常工作時(shí)間工資2500元、職務(wù)津貼1500元、全勤獎(jiǎng)300元、伙食補(bǔ)貼400元、住房補(bǔ)貼300元"來支付。

　　誤解三：代通知金即為勞動(dòng)者上一個(gè)月的工資 這里即有一個(gè)這樣的判例：周X于2007年5月17日入職東莞X科建材有限公司(以下簡稱X科公司)，任保安一職。2008年11月12日被X科公司以"訂單持續(xù)萎縮，經(jīng)營困難，無奈進(jìn)行精簡人員"為由解除勞動(dòng)合同，周X提起仲裁，要求X科公司支付代通知金1871元等。東莞市勞動(dòng)爭議仲裁庭于2009年2月27日作出東勞仲長安分庭案字(2009)67號(hào)裁決，認(rèn)為："申訴人解除勞動(dòng)合同前12個(gè)月平均工資為1687.77元， 2008年10月份工資為1842.31元，……根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第20條的規(guī)定，還應(yīng)當(dāng)按照申訴人2008年10月份的工資標(biāo)準(zhǔn)支付申訴人代通知金1842.31元"，遂裁決X科公司支付周X代通知金1842.31元等。 這里要明確的是，《條例》第20條所規(guī)定的"按照該勞動(dòng)者上一個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定" 代通知金，上月工資標(biāo)準(zhǔn)和上月工資數(shù)額不是一個(gè)概念，上月工資數(shù)額可能因?yàn)閯趧?dòng)者加班或請(qǐng)假而增加或減少，而上月工資標(biāo)準(zhǔn)則是雙方所簽勞動(dòng)合同約定或?qū)嶋H上雙方所履行的正常上班所應(yīng)得的工資。如此區(qū)分，無論對(duì)用人單位還是對(duì)勞動(dòng)者，才能顯示公平。 本文開頭所述案例中，雙方約定的工資標(biāo)準(zhǔn)為"正常工作時(shí)間工資2500元、職務(wù)津貼1500元、全勤獎(jiǎng)300元、伙食補(bǔ)貼400元、住房補(bǔ)貼300元"，張X2008年12月的工資為2850元，所以張X的代通知金應(yīng)是上個(gè)月"工資標(biāo)準(zhǔn)"5000元，而不是上個(gè)月的"工資數(shù)額"2850元。、

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