身處職場的童鞋們，基本上都聽過“N+1”這個不洋不土的名詞。說得通俗一點，“N+1”是實踐中大家通常所說的經(jīng)濟補償金加“代通知金”，勞動合同法中的表述就稍顯復(fù)雜了一些，這個“+1”稱為“額外支付勞動者一個月工資”。

　　很多HR及勞動者以為只要是用人單位提出解除勞動合同，不管三七二十一，用人單位均應(yīng)當(dāng)在支付經(jīng)濟補償金外再加一個月的“代通知金”，也就是所謂的“N+1”，其實是一種誤解。

　　要糾正這個根深蒂固的想法，得從“代通知金”的來源說起。

　　什么是“代通知金”?最初我國勞動法中并無“代通知金”的相應(yīng)規(guī)定，目前也不是我國勞動法律中的一個正式名詞。所謂的“代通知金”源自于香港雇傭條例，意思是雇主或雇員只要給予對方通知期內(nèi)雇員本應(yīng)計算的工資額，就可無需給予通知而隨時終止合約。

　　后來深圳將該“代通知金”制度引進，在1994年頒布的《深圳經(jīng)濟特區(qū)勞動合同條例》第十九條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知員工本人：(一)員工患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后不能在原單位工作的;(二)員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。用人單位按前款規(guī)定解除勞動合同，未提前三十日通知員工的，應(yīng)當(dāng)支付該員工當(dāng)年一個月月平均工資的補償金。

　　由于“代通知金”在深圳的適用，逐漸也影響了其他省市，司法實踐中也逐漸適用了起來。2007年，《勞動合同法》頒布，吸收了香港和深圳做法，在法律中確立了“代通知金”的制度，稱為“額外支付勞動者一個月工資”。

　　勞動和社會保障部關(guān)于印發(fā)《中華人民共和國勞動合同法》宣傳提綱的通知中這樣說：借鑒一些地區(qū)實行的代通知金制度，增加規(guī)定了用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同的替代方式，即在符合以上三種法定情形時，用人單位既可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人，也可以額外支付勞動者一個月工資，然后解除勞動合同。

　　所以，《勞動合同法》中“代通知金”可以簡單的理解為“代替通知期的金額”，但是，有些媒體聽音辨詞，把“代通知金”寫成“待通知金”，代替通知變成等待通知了，更不能原諒的是一些法院的判決書中也明目張膽的寫為“待通知金”，看后只能表示呵呵了。

　　那么，什么情況下解除勞動合同要支付“代通知金”，即“N+1”呢?

　　《勞動合同法》中對于解除勞動合同的規(guī)定共有六條，即第36條關(guān)于協(xié)商解除勞動合同的規(guī)定，第37條關(guān)于勞動者提前通知解除勞動合同的規(guī)定，第38條關(guān)于勞動者被迫解除勞動合同的規(guī)定，第39條關(guān)于過錯性解雇的規(guī)定，第40條關(guān)于非過錯性解雇的規(guī)定，第41條關(guān)于裁員的規(guī)定。法律并未規(guī)定每種解除合同行為均適用“代通知金”的規(guī)定。《勞動合同法》只在第40條中對“代通知金”進行了規(guī)定。

　　《勞動合同法》第40條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。因此，“代通知金”僅在用人單位以上述三種理由解除合同且未提前30日書面通知時才能夠適用，如果用人單位解除合同不是上述三個理由的，或者是以上述三個理由但提前三十日以書面形式通知了勞動者，勞動者要求用人單位支付“代通知金”都無法得到法律的支持。當(dāng)然，如果用人單位愿意給的除外。

　　有人認為，《勞動合同法》第41條關(guān)于裁員有“用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況”的規(guī)定，如果用人單位未提前三十日向工會或者全體職工說明情況，是不是應(yīng)當(dāng)向勞動者支付“代通知金”?答案是否定的!《勞動合同法》規(guī)定可用一個月工資代替通知期的僅限于勞動合同法第40條規(guī)定的三種情形，用人單位依據(jù)第41條規(guī)定裁員但未提前三十日向工會或者全體職工說明情況的，屬于違法解除合同行為，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違法解除合同的法律后果，不是“N+1”那么簡單，勞動者要求支付“代通知金”無法律依據(jù)。

　　那么，“代通知金”的標準如何確定呢?《勞動合同法》規(guī)定額外支付勞動者一個月工資，這里的“工資”是指勞動者被解除勞動合同前12個月的平均工資嗎?對此《勞動合同法實施條例》進行了明確。《勞動合同法實施條例》第二十條規(guī)定，用人單位依照勞動合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動者上一個月的工資標準確定。

　　看到這里，相信您已經(jīng)明白了。最后做個簡要總結(jié)：正宗的“代通知金”僅適用于3個解雇理由，且未提前30日書面通知，即a、患病或非因工負傷理由，b、不能勝任工作理由，c、客觀情況發(fā)生重大變化理由。