如果公司違反勞動(dòng)法的規(guī)定像是沒有簽訂合同給員工交保險(xiǎn)之類的，員工可以去勞動(dòng)局舉報(bào)并會(huì)得到相應(yīng)的賠償。那么若是員工在日常工作中工作失誤，給單位造成損失了，這種情況用賠償單位嘛?我國(guó)對(duì)于勞動(dòng)者的賠償責(zé)任的情形有哪些規(guī)定?

　　勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任的情形

　　一、《勞動(dòng)合同法》第90條規(guī)定：“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同、違反保密條款、違反競(jìng)業(yè)限制的行為，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任：

　　1、違法解除勞動(dòng)合同。違法解除勞動(dòng)合同是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同存續(xù)期間，違反有關(guān)法律法規(guī)及合同約定解除勞動(dòng)合同的行為。表現(xiàn)在勞動(dòng)者沒有按照《勞動(dòng)合同法》第三十七條之規(guī)定提前30日以書面形式通知用人單位。主要包括：

　　(1)自動(dòng)離職。即勞動(dòng)者以擅自離職、違約出走、不辭而別、跳槽等方式強(qiáng)行與用人單位解除勞動(dòng)合同;

　　(2)故意失蹤。即長(zhǎng)期不回用人單位工作或與用人單位失去聯(lián)系。

　　2、違反保密條款。《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第五條規(guī)定：“勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)，對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，按《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》第二十條的規(guī)定支付用人單位賠償費(fèi)用。”

　　3、違反競(jìng)業(yè)限制。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十三條之規(guī)定，用人單位可以與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定競(jìng)業(yè)限制條款。即約定勞動(dòng)者(包括高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員)在職期間和離開用人單位后一定時(shí)期內(nèi)，不得在生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)且有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的單位內(nèi)任職，或者自己生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)與原單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類產(chǎn)品或業(yè)務(wù)。如若違反，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

　　二、《勞動(dòng)合同法》第91條規(guī)定：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。即全日制用工的勞動(dòng)者不得多頭就業(yè)。

　　三、《勞動(dòng)合同法》第86條規(guī)定：“勞動(dòng)合同依照本法第26條規(guī)定被確認(rèn)無(wú)效，給對(duì)方造成損害的，有過錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”即勞動(dòng)者就下列情形必須承擔(dān)賠償責(zé)任：

　　1、勞動(dòng)合同由于勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或變更的而被認(rèn)定為無(wú)效，給用人單位造成損失的;

　　2、勞動(dòng)合同因勞動(dòng)者的原因違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定而被認(rèn)定為無(wú)效，給用人單位造成損失的。

　　四、《工資支付暫行規(guī)定》第16條規(guī)定， 因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。因此，如果用人單位和勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定了勞動(dòng)者的賠償責(zé)任，用人單位可以依約定要求勞動(dòng)者賠償;

　　五、最高人民法院《關(guān)于審理人身?yè)p害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第9條規(guī)定：“雇員因故意或者重大過失致人損害的，應(yīng)當(dāng)與雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的，可以向雇員追償。”即勞動(dòng)者必須就故意或者重大過失致人損害擔(dān)責(zé)。

　　六、如果用人單位和勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中沒有約定勞動(dòng)者的賠償責(zé)任，勞動(dòng)者給用人單位造成了經(jīng)濟(jì)損失，用人單位能否要求其賠償，法律法規(guī)沒有明確規(guī)定。個(gè)人認(rèn)為，在這種情形下，用人單位不能要求勞動(dòng)者賠償。理由是：

　　1、勞動(dòng)者和用人單位之間是勞動(dòng)關(guān)系，不是民事權(quán)利義務(wù)關(guān)系，不適用民法的歸責(zé)原則;

　　2、除了《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的二種情形外，用人單位是否享有向勞動(dòng)者索賠的權(quán)利取決于雙方的約定，如果沒有約定，應(yīng)當(dāng)視為用人單位對(duì)該項(xiàng)權(quán)利的放棄;

　　3、在我國(guó)，立法者的本意是限制用人單位向勞動(dòng)者索賠的權(quán)利。

　　上述內(nèi)容是我國(guó)對(duì)于勞動(dòng)者的賠償責(zé)任的相關(guān)規(guī)定。法律面前人人平等，法律不僅維護(hù)員工的利益也不會(huì)損害用人單位的正當(dāng)權(quán)益，并不是說(shuō)因?yàn)閱T工處于弱勢(shì)地位律法就一味的偏袒員工。當(dāng)然并不是說(shuō)員工給單位造成損失了，單位就一定可以要求員工賠償?shù)模�也是要看具體實(shí)際情況的。