案例：小劉于2002 年8月被A公司錄用，并與A公司簽訂了為期五年的勞動合同。2003 年3月A公司更名為B公司，A公司同時注銷，法人資格終止。雖然A公司的法定代表人仍然是B公司的法定代表人，B公司成立后，卻未與小劉變更勞動合同。2003 年10月，B公司的小劉突然不辭而別，前往C公司工作。這一舉動使B公司在管理上十分被動。B公司一氣之下，將小劉訴至勞動爭議仲裁委員會，要求小劉賠償違約金50000 元，并追究C公司的連帶賠償責任。但仲裁庭的仲裁結果是：駁回B公司全部的申訴請求。

　　用人單位與職工在履行勞動合同過程中，職工違反服務期約定，違約跳槽，職工本應承擔違約責任，但為何仲裁庭卻駁回用人單位全部的申訴請求，裁決用人單位敗訴?

　　解答分析

　　在庭審過程中，B公司出示的勞動合同依然是A公司與小劉所簽訂的勞動合同。仲裁委員會認為，正是由于B公司在公司法人與法定代表人的認識上的不明確，致使其在變更公司名稱后未能與職工及時變更勞動合同，造成了勞動合同書上甲方與實際用人單位名稱不符。在公司法人變更的情況下這份勞動合同當然不能成為雙方新勞動關系權利義務的合法有效合同。由于B公司未與小劉變更勞動合同，原勞動合同對雙方建立的勞動關系并不具有約束力，故全部駁回了B公司的申訴請求。

　　仲裁委員會這樣的裁決是正確的。勞動合同是用人單位和勞動者雙方意思協商一致的結果，其上記載的內容既包括雙方的權利，也包括雙方的義務。合同一方主體變更了，就意味著合同上的權利義務發生了轉移。根據我國合同法的規定，合同權利義務發生轉移的，須經另一方當事人同意。本案中，勞動合同一方主體A公司變更為B公司，但原先A公司與小劉間的勞動合同并沒有進行任何變更，因此，A公司與小劉間的勞動合同對于B公司而言并沒有法律效力。