現有的‘解除或終止勞動合同(關系)證明書’是固定的制式文本，解除勞動合同時，用人單位會注明原因，諸如違紀、曠工等;而勞動者不希望這份證明影響其二次就業，這成為勞動者訴訟時的爭議焦點。在審判實踐中，我們發現這種已沿用20余年的制式文本，在載明原因部分，已與現有法律規定相左。”2月17日，烏市中級人民法院民五庭副庭長杜瓊說，基于此，中院首次針對勞動爭議案件，直接向同級行政主管部門——烏魯木齊市人力資源和社會保障局出具了司法建議書。

　　案例回放

　　職工被工作單位“被辭職”

　　據杜瓊介紹，烏市中級人民法院民五庭剛剛審結了一起典型的以“解除原因”為爭議焦點的案例。

　　2009年12月，郭某與用人單位簽訂勞動合同，其間先后續簽，將勞動合同延長至2012年11月。2012年7月，郭某請假半個月，在假期滿了后又要求續假一個月，單位考慮到影響其崗位工作，與其終止了勞動合同。2012年9月，用人單位向郭某出具了解除或終止勞動合同(關系)證明書，上面表明，終止勞動合同原因為郭某“辭職”。

　　隨后，郭某向單位索要賠償金遭到拒絕，郭某將單位訴至法院。

　　庭審現場

　　二審判處單位支付賠償金

　　一審法院認為，用人單位不存在違法解除勞動合同，不應當支付賠償金，僅判決單位支付其加班工資和帶薪休假工資，其他訴訟請求被駁回。

　　郭某不服上訴，堅持要求單位賠償違法解除勞動合同賠償金1.44萬余元。

　　二審庭審中，郭某提出當時單位出具的證明書，自己的確簽字了，但只能說明自己收到該證明書，并不能證明自己就同意單位填寫的“辭職”，其單位也未能向法院提交郭某的辭職申請。

　　二審法院認為，單位出具的證明書是單方法定義務，郭某本人簽字只能證明其領取的行為，并不能證明雙方是協商一致的，不能證明就是其認可的解除原因;因此其單位以辭職解除合同違法，判處單位支付其賠償金9000元。

　　司法意義

　　為勞動爭議案解決開良方

　　杜瓊說：“我們在審判中發現，從1995年頒布實施《勞動法》以來，各用人單位在與勞動者解除勞動關系時，都使用這種固定的制式文本;而大多數用人單位在突出文本中的解除勞動關系的原因上，這又成為勞動者不愿意直面的焦點。”

　　近年來，勞動爭議案件不僅數量一直居高不下，案件類型也愈發復雜，其中因用人單位與勞動者解除勞動關系情形，以致是否支付經濟補償金引發的糾紛已屬“頑疾”。正是發現勞動部門制定的固定文本中存在不當之處，才有了這次專門針對行政機關出具的司法建議書，這也是該庭2011年組建以來，第一次向同級行政主管部門出具司法建議。

　　1月27日，烏市中院民五庭就審判實踐中發現的全市企業已使用多年、制式的《解除或終止勞動合同(關系)證明書》引發的相關問題，向烏魯木齊市人力資源和社會保障局出具了司法建議書。目前該司法建議已經得到回復，烏魯木齊市人力資源和社會保障局答復說，因全疆使用的是統一的制式文件，他們會繼續向上一級單位進一步提交，等待上級單位做出相應的決定。

　　據悉，2015年，烏市兩級法院共受理勞動爭議案件3643件，結案率到達92.53%，案件數量居高不下，勞資矛盾依然激烈。

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　　烏市中院：《證明書》應出具“證明”

　　《勞動合同法》第五十條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明。目前，用人單位為勞動者出具的《解除或終止勞動合同(關系)證明書》是多年以前勞動行政部門制作的，雙方解除勞動合同的情形是該證明書的內容之一。而在審判實踐中，用人單位與勞動者常因《解除或終止勞動合同(關系)證明書》中載明的雙方解除勞動合同的情形發生爭議。

　　用人單位單方出具的《解除或終止勞動合同(關系)證明書》中載明了雙方解除勞動合同的情形，首先不符合相關法律規定。《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十四條規定：“用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。”其次，審判實踐中對用人單位與勞動者解除勞動合同的情形，法院是結合案件事實綜合認定的，由此用人單位為勞動者出具的《解除或終止勞動合同(關系)證明書》載明雙方解除勞動合同的情形與法律是相悖的，非常容易導致糾紛的發生。

　　在本份司法建議文書中，烏魯木齊市中級人民法院民事審判第五庭向烏魯木齊市人力資源和社會保障局提出：建議按照《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十四條的規定制作《解除或終止勞動合同(關系)證明書》，減少由此引發的爭議。根據以往發出司法建議的情況來看，各單位回函情況不盡如人意，這說明司法建議工作的力度還不夠，還未能發揮出其延伸審判職能的作用，相關單位的重視也不夠。