用人單位通過約定，要求員工在離職前提前通知用人單位，在員工通知用人單位后，還必須為用人單位再工作一定期限，該期限屆滿，員工才可以正式離職，在通知后的這段時間內，用人單位可以將員工調換至不需保密的工作部門，以確保員工不再獲知新的商業秘密，這段時間被稱為“提前通知期”。也被稱為“脫密期”

　　一、脫密期的相關規定

　　1、在《上海市勞動合同條例》第十五條中有關于脫密期的規定：“對負有保守用人單位商業秘密義務的勞動者，勞動合同當事人可以就勞動者要求解除勞動合同的提前通知期在勞動合同或者保密協議中作出約定，但提前通知期不得超過六個月。在此期間，用人單位可以采取相應的脫密措施。”

　　根據上述規定，脫密期不得超過六個月。這比競業限制的期限要短很多，競業限制最多不得超過三年。這是因為，在競業限制期內，員工與原用人單位之間已沒有勞動關系，可以與其他用人單位建立勞動關系，取得勞動報酬。但是脫密期不同，在脫密期內，員工仍是員工，身份未變，勞動關系仍在，不可以與其他用人單位再建立勞動關系。而為防止員工獲知公司的商業秘密，員工在脫密期內往往無事可作，會造成人力資源上的極大浪費。

　　2、1996年勞動部發出了《關于企業職工流動若干問題的通知》，該通知第二條規定：“用人單位與掌握商業秘密的職工在勞動合同中約定保守商業秘密有關事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時間內(不超過六個月)，調整其工作崗位，變更勞動合同中的相關內容”。

　　與競業限制條款一樣，這種脫密期的安排也是需雙方約定才能成立的。并且也有時間上的限制。

　　二、脫密期與競業限制條款的差異：

　　競業限制條款也是用人單位保守自己的商業秘密的一種措施，即用人單位通過勞動合同或保密協議，約定員工在離職后的一段時間內不得到與該用人單位具有競爭性的企業工作。這是保證商業秘密不被競爭對手獲知的一個方法。在這種運作模式下，員工在競業限制期內不是用人單位的雇員，其與用人單位之間的勞動合同已經終止或解除。

　　競業限制義務的根據在于勞動合同中的尚未失效的保密條款或另行簽訂的保密協議。但是在脫密期內，員工與用人單位之間的勞動合同并未解除，勞動關系仍然存在，員工也仍須遵守用人單位的種種規章制度，只是須離開能接觸到商業秘密的部門。這是兩種制度的差異所在。

　　知識總結：這一制度是基于商業秘密的時效性的考慮而設計的。員工在保密部門工作過程中獲知的商業秘密，可能會在脫密期內被公開，從而不再是商業秘密，即便未被公開，由于用人單位的業務在不斷的發展，在脫密期內一定會有新的商業秘密產生，這些新的商業秘密當然更有價值，原有的商業秘密便在脫密期內降低了價值，即使被泄露，也不會給用人單位造成過大的經濟損失。