很多單位為了保護公司的一些私有信息是會和員工簽訂競業(yè)限制協(xié)議的額，用人單位與勞動者之間簽訂了競業(yè)限制協(xié)議之后，雙方就要按照協(xié)議的約定來履行自己的義務，如果一方有違約行為的話，則就要對另一方承擔違約責任，也就是支付違約金那么競業(yè)限制違約金如何計算?接下來小編為大家整理了一些關于這方面的知識，歡迎大家閱讀!

　　違約金的計算標準

　　在《勞動合同法草案》中就曾明確過違約金的上限，即：勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當向用人單位支付違約金，其數額不得超過用人單位向勞動者支付的競業(yè)限制經濟補償的3倍，但是該規(guī)定在后來正式實施的《勞動合同法》中被刪除，筆者認為，雖然該條最后未寫入勞動合同法中，但是，也為司法實踐提供了有益的借鑒。

　　同時，筆者認為，基于公平合理的原則，在出現違約金過高或者過低時，當事人可以要求增加或者減少違約金的數額，仲裁和法院可以根據公平合理原則，參照給企業(yè)造成損失的大小進行相應調整。

　　一、競業(yè)限制違約金有什么標準

　　對競業(yè)限制違約金和競業(yè)限制經濟補償金額的上下限法律都沒有規(guī)定，所以談不上合法與否的問題，只有是否合理的問題。從你反映的情況來看，是不合理的。經濟補償在司法實踐中最低不會低于本人工資的20%，一般在30-50%之間。如果以后仲裁經濟補償可能會調高，違約金也會相應高低到合理的金額，由于目前沒有明確規(guī)定，只能做一個靠近司法實踐的回答。

　　續(xù)聘一般情況下不能調崗、調職和調薪，如果要調整的話應當與員工協(xié)商一致。當然企業(yè)單方提高待遇和職級肯定是可以。這只是一般做法，但法律對此沒有規(guī)定，這也是《勞動合同法》留下的遺憾之一。勞動仲裁實踐中，對企業(yè)擅自單方變更合同或續(xù)訂新合同時降薪降職和不合理調整崗位員工拒絕簽訂合同而提起仲裁的，企業(yè)一般會敗訴。

　　二、競業(yè)限制人員的范圍

　　《勞動合同法》第二十四條規(guī)定，競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款。這里的高級管理人員一般是指《公司法》規(guī)定的公司經理、副經理、財務負責人、上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。

　　勞動合同法規(guī)定對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款。因此，一個勞動者是否負有保密義務是雙方是否簽訂競業(yè)限制協(xié)議的條件，沒有接觸到用人單位商業(yè)秘密的普通勞動者，不必訂立競業(yè)限制協(xié)議，即使訂立，也對勞動者沒有約束力，用人單位反而須支付相應的競業(yè)限制補償金。