一般來說，跟一個公司簽訂合同的時候都會約定試用期，關(guān)于試用期的知識你了解的有多少呢？試用期要多久？試用期合同是怎么簽的？試用期可以延長嗎？下面勞動法律網(wǎng)小編為您詳細介紹試用期的六大誤區(qū)，希望您能避免一些試用期誤區(qū)，順利轉(zhuǎn)正。

　　（1）誤區(qū)一：先簽試用期合同，后簽勞動合同

　　【案例】 2012年1月，楊某入職某制造公司時，就勞動合同的簽訂問題，公司人力資源部答復：按公司規(guī)定，新入職員工需先簽訂3個月的試用合同，試用期員工經(jīng)考核合格的，方能與公司簽訂正式的勞動合同……楊某與公司跟單位簽訂了3個月的試用合同。第3個月中旬，公司經(jīng)考核認為楊某不符合錄用條件而解除了雙方勞動合同。

　　【分析】 按《勞動合同法》第19條規(guī)定，試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。因此，某制造公司與楊某單獨簽訂的試用期合同即為正式勞動合同，則楊某的試用期依法并不存在，在此前提下，某制造公司再對楊某進行所謂的試用期考核，進而按不符合試用期錄用條件為由而解除雙方的勞動合同，明顯系違法解除。

　　當然，如雙方簽訂的“試用期合同”到期時，該制造公司因不予續(xù)簽勞動合同而單方終止雙方勞動合同（遇有固定期限勞動合同法定續(xù)延情形的，除外）的，則是符合法律規(guī)定的。

　　（2）誤區(qū)二：企業(yè)能否延長或縮短員工的試用期？

　　【案例】 小劉與2015年6月2日入職某集團公司，雙方簽訂的勞動合同于2018年6月1日終止，且約定試用期自2015年6月2日起至2015年9月30日止。小劉入職兩個月內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)異，工作成績顯著……經(jīng)小劉所在部門建議、集團人力資源部決定縮短小劉的試用期并即刻辦理轉(zhuǎn)正。但是，令集團人力資源部感到差異的是小劉明確反對，理由是：集團提前辦理轉(zhuǎn)正的行為等于剝奪了他在試用期內(nèi)提前三日通知單位即可解除勞動合同的辭職權(quán)。

　　與小劉同日入職的小王，顯然沒小劉幸運——小王與集團公司簽訂的勞動合同期限及約定的試用期均與小劉相同。2015年9月下旬，集團人力資源部經(jīng)考核認為小王雖然工作踏實、能勤勤懇懇的完成部門交辦的工作，但并不完全符合公司的要求。因此與小王協(xié)商延長試用期3個月即試用期延長至2015年12月31日止。當然，小王明確反對延長試用期的作法。

　　【分析】 按《勞動合同法》第19條規(guī)定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。并且，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

　　一般來說，企業(yè)縮短員工的試用期，從企業(yè)角度分析這是給予員工的利益，比如員工可及時享受轉(zhuǎn)正后的待遇、無需再受試用期錄用條件的約束或限制等。但這僅僅是企業(yè)的一廂情愿的作法！——試用期內(nèi)，員工可提前3日書面通知企業(yè)即可解除雙方勞動合同（《勞動合同法》第37條）。但轉(zhuǎn)正后，除非遇有法定情形（參見《勞動合同法》第38條），否則，員工應(yīng)當提前30日書面通知企業(yè)方可解除勞動合同。因此，企業(yè)單方縮短員工試用期，其實質(zhì)是剝奪了或限制了員工在試用期內(nèi)提前3日書面通知即可解除勞動合同的權(quán)利（雖然實踐中試用期員工拒絕提前轉(zhuǎn)正的情況很少見）！況且，試用期作為勞動合同的約定條款，亦需雙方協(xié)商一致方可變更（《勞動合同法》第35條）。因此，本案中集團公司單方縮短小劉試用期的行為，應(yīng)當認定為違法！同理，如企業(yè)單方延長員工試用期的話，亦屬于違法。

　　但是，如企業(yè)與員工協(xié)商一致而延長試用期，且并不違反關(guān)于勞動合同期限與試用期比例關(guān)系的規(guī)定，則是否可以成立呢？實踐中，有兩種不同的觀點：一種觀點認為，只要雙方協(xié)商一致，延長的試用期期限并未違反法律規(guī)定的，則應(yīng)屬于合法；而另一種觀點認為，即便雙方就延長試用期協(xié)商一致，且延長后的試用期并未超過法律限制，但這種作法恰恰違反勞動合同法關(guān)于同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期的規(guī)定，因此屬于違法！在司法實踐中，兩類不同的裁決或判決均存在。

　　我們認為第二種觀點符合立法本意，即企業(yè)與員工協(xié)商延長試用期的作法屬于第二次約定試用期，應(yīng)當按違法約定試用期予以處理。如違法約定的試用期已經(jīng)履行的，企業(yè)應(yīng)當按法律規(guī)定向員工承擔賠償責任，即：企業(yè)以員工試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向員工支付賠償金（《勞動合同法》第83條）。

　　（3）誤區(qū)三：分段執(zhí)行試用期

　　【案例】 陳某與某服裝公司的勞動合同約定試用期為3個月，但入職一個月后，陳某因手術(shù)而請病假20余天。公司認為陳某休病假導致公司無法正常對其進行試用期考察。因此與陳某協(xié)商待陳某病假結(jié)束后再執(zhí)行剩余的兩個月多月的試用期。

　　【分析】 在試用期內(nèi)，如遇員工休長期病假的，勢必導致企業(yè)對員工的試用期考核時間事實上的縮短，企業(yè)對員工的試用期考察也會因此產(chǎn)生影響。因此，能否將員工病休期間先予扣除、并待員工痊愈后再執(zhí)行剩余的試用期呢？

　　《勞動合同法》對該問題并未作出規(guī)定，而各地對此類問題的處理差別較大，如江蘇等地規(guī)定：勞動者在試用期內(nèi)患病或者非因工負傷須停工治療的，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，試用期中止；而上海等地則以雙方事先約定為前提，即雙方可在勞動合同中約定勞動合同可因員工長期病假等情形而中止；再如山西等地規(guī)定：雙方協(xié)商一致的可中止履行勞動合同。因此，在上述地區(qū)，按當?shù)匾?guī)定中止履行試用期的應(yīng)系符合當?shù)匾?guī)定的，這從而在事實上導致了試用期的分段執(zhí)行。

　　在上述區(qū)域之外，企業(yè)如分段執(zhí)行試用期的話，一是屬于變相延長試用期，企業(yè)應(yīng)承擔違法約定試用期的法律后果（《勞動合同法》第83條）；二是員工基于主客觀原因之考慮而“接受”分段執(zhí)行試用期，且在“第二段試用期內(nèi)”恰恰又被證明不符合試用期錄用條件，則企業(yè)以此為由解除雙方勞動合同看似合法，但因分段執(zhí)行試用期系變相延長了試用期，因此，企業(yè)解除勞動合同的行為被認定為違法的法律風險是顯而易見的。

　　由上，分段執(zhí)行試用期是否合法，應(yīng)視地方規(guī)定不同而不同，企業(yè)不能想當然的認為分段執(zhí)行試用期是合適的試用期管理措施。

　　（4）誤區(qū)四：轉(zhuǎn)正后方辦理員工社會保險參保

　　【案例】2013年5月，王先生在某公司工作后兩個月后，發(fā)現(xiàn)公司沒有為其繳納社會保險，于是向公司詢問并得到答復：“您還在試用期內(nèi)，公司無須為員工繳納社會保險。”……王先生于是就此問題向勞動監(jiān)察部門舉報，勞動監(jiān)察調(diào)查核實后，責令公司向未繳納社會保險的試用期員工補繳社會保險。

　　【分析】 《社會保險法》第58條明確規(guī)定：用人單位應(yīng)當自用工之日起三十日內(nèi)為其職工向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)申請辦理社會保險登記。未辦理社會保險登記的，由社會保險經(jīng)辦機構(gòu)核定其應(yīng)當繳納的社會保險費。且第84條亦規(guī)定：用人單位不辦理社會保險登記的，由社會保險行政部門責令限期改正；逾期不改正的，對用人單位處應(yīng)繳社會保險費數(shù)額一倍以上三倍以下的罰款，對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員處五百元以上三千元以下的罰款。

　　試用期是企業(yè)與員工之間的相互考察期，很多企業(yè)認為：在試用期內(nèi)雙方勞動關(guān)系的不穩(wěn)定因素過多，所以待員工轉(zhuǎn)正后再行辦理員工的社會保險比較符合實際情況，因此，試用期內(nèi)辦理員工的社會保險即無實際意義也無必要。

　　不可否認，企業(yè)的這種作法是比較有市場的，可惜的是：這種作法不僅僅不合理，而且違反法律法規(guī)的強制性規(guī)定：企業(yè)必須在雙方勞動關(guān)系建立之日起30日內(nèi)為員工辦理社會保險登記即參保手續(xù)。否則，將招致勞動監(jiān)察部門的行政處罰。

　　而且，企業(yè)的上述作法亦使企業(yè)限于日后可能的法律風險之中，比如企業(yè)未辦理試用期員工的社會保險，一旦員工在試用期內(nèi)發(fā)生工傷或者醫(yī)療費等情形的，但無法從社會保險機構(gòu)獲取社會保險待遇，則因工傷導致的工傷賠償或醫(yī)療費報銷等，則由企業(yè)自行承擔！（參見《工傷保險條例》及各地關(guān)于醫(yī)療保險的相關(guān)規(guī)定）

　　（5）誤區(qū)五：將不勝任工作等同于不符合試用期錄用條件

　　【案例】 某公司招聘張某為京津冀區(qū)的區(qū)域市場總監(jiān)，并簽訂5年期勞動合同，試用期為6個月。但張某入職3個月后遠遠未達到銷售業(yè)績指標，公司即以張某不符合錄用條件為由而解除與張某的勞動合同，張某不服而申請仲裁。

　　庭審中，公司主張：張某入職3個月來一直沒有達到公司要求的營業(yè)業(yè)績，經(jīng)考核確定為張某不勝任工作，按公司規(guī)定屬于不符合試用期錄用條件，因此公司解除雙方勞動合同并無違法之處。

　　經(jīng)查，雙方簽訂的業(yè)績合同中約定了張某的業(yè)績指標，且張某3個月來的實際業(yè)績未達到雙方約定的業(yè)績指標。另，公司解除勞動合同的理由系張某不勝任工作而認為其不符合錄用條件。

　　【分析】 實踐中，有不少的企業(yè)認為：員工在試用期內(nèi)不勝任工作，則企業(yè)完全可以該員工不符合試用期錄用條件為由而隨時書面通知解除勞動合同，且無須支付經(jīng)濟補償金……但可以明確的是：一旦企業(yè)如此操作，則即屬于違法解除勞動合同！

　　不勝任工作和不符合錄用條件是勞動合同法所明確的兩種不同的法律制度，絕不能混同，按《勞動合同法》規(guī)定，對于試用期員工經(jīng)考核不勝任工作的，企業(yè)應(yīng)當先行調(diào)整崗位或者培訓，后仍不勝任工作的，方可以提前30日書面通知而解除與試用期員工的勞動合同，并且亦需按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金；員工在試用期內(nèi)如被證明不符合錄用條件，則企業(yè)可隨時書面通知解除勞動合同、且無需支付經(jīng)濟補償金，當然，企業(yè)需事先向員工書面說明理由等。

　　因此，將“勝任工作與否”作為試用期錄用條件的作法絕不可取：這種作法與勞動合同法第40條規(guī)定相悖，且剝奪了員工可享受經(jīng)濟補償金的法定權(quán)利！

　　但是，企業(yè)在制定試用期錄用條件時，可以將不勝任工作的具體情形作為是否符合試用期錄用條件的情形，比如業(yè)績指標未完成、出錯率達到一定比例、工作拖延導致無法按計劃日期完成等等。如企業(yè)有證據(jù)證明試用期員工存在上述不符合錄用條件的相應(yīng)情形的，則即可依據(jù)勞動合同法第39條規(guī)定而解除試用期員工的勞動合同。

　　（6）誤區(qū)六：試用期屆滿后以員工不符合試用期錄用條件為由解除勞動合同

　　【案例】 王某于2015年12月1日進入某公司，簽訂了為期三年的勞動合同合同，并約定試用期至2011年3月1日止。2015年2月25日，鑒于王某的試用期即將屆滿，經(jīng)公司人力資源部考核，王某明顯不符合試用期錄用條件，因此，考核組向人力資源部提出了解除勞動合同的建議……按公司規(guī)定：解除員工勞動合同，需經(jīng)人力資源部核實、并報公司負責人力資源工作的副總經(jīng)理批準，但還在外地出差的副總答復等回公司上班后再行處理。2011年3月2日，該副總上班第一天即批準了人力資源部關(guān)于解除該員工勞動合同的申請。后雙方爭議經(jīng)仲裁機構(gòu)審理，裁決認定公司系違法解除勞動合同。

　　【分析】 員工在試用期被證明不符合錄用條件的，企業(yè)可以解除勞動合同。

　　本案中，公司經(jīng)考核確定王某不符合試用期錄用條件，依據(jù)《勞動合同法》第39條規(guī)定以王某不符合錄用條件為由而解除勞動合同，似乎并無違法之處。但是，原勞動部辦公廳對《關(guān)于如何確定試用期內(nèi)不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示》的復函（勞辦發(fā)[1995]16號）規(guī)定：對試用期內(nèi)不符合錄用條件的勞動者，企業(yè)可以解除勞動合同；若超過試用期，則企業(yè)不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動合同。

　　因此，員工在試用期內(nèi)如被證明不符合錄用條件的，則企業(yè)需在試用期屆滿日前完成法律規(guī)定的勞動合同解除程序。否則，因試用期屆滿，即便企業(yè)未辦理員工的試用期轉(zhuǎn)正，則事實上員工已屬于轉(zhuǎn)正狀態(tài)，企業(yè)不得再以試用期不符合錄用條件為由而解除員工的勞動合同，否則即為違法！本案中，公司恰恰是在王某試用期屆滿后方按不符合錄用條件為由而解除勞動合同的，可解除時間沒趕趟兒——本可依法為之且無法律風險的勞動合同解除問題，就差了一天而導致了企業(yè)陷入了違法解除勞動合同的尷尬境地。

　　如有證據(jù)證明員工在試用期內(nèi)不符合錄用條件，企業(yè)需解除雙方勞動合同的，則必須在試用期屆滿前向員工送達解除勞動合同通知書。并且，還需事先向員工說明理由，如企業(yè)已建立工會的，還應(yīng)就解除試用期員工勞動合同事宜事先通知工會。

　　通過上文勞動法律網(wǎng)小編為您詳細介紹的試用期的六大誤區(qū)的知識，我們可以知道試用期注意事項還是很多的，如何能夠順利轉(zhuǎn)正呢？上文通過具體的案例來幫你詳細闡述了，如果您還有其他的法律問題歡迎咨詢勞動法律網(wǎng)律師。