2010年3月11日，何婷與一家公司簽訂了一份為期三年的勞動合同。雖然工資較低，但何婷覺得能夠就近照顧家庭和孩子，也就沒有過多計較。2011年4月1日，由于公司布局調整，決定搬遷到另一個城市。因何婷不愿意前往新址上班，遂要求與公司解除勞動合同并給予經濟補償。公司雖同意解除勞動合同，但拒絕給予經濟補償，理由是何婷不服從安排當屬違約，而合同已約定如何婷違約，公司不予任何補償。　　公司的理由不能成立，其必須對何婷給予經濟補償。

　　首先，工作地點的確定，屬于勞動合同的重大事項。《勞動合同法》第十七條規定:“勞動合同應當具備以下條款:(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;(三)勞動合同期限;(四)工作內容和工作地點;(五)工作時間和休息休假;(六)勞動報酬;(七)社會保險;(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。”其中已明確將工作地點作為勞動合同的必備內容。何婷當初與公司簽訂的勞動合同也不例外。

　　其次，何婷要求解除勞動合同并不屬于違約。根據《勞動合同法》第四十條第三項的規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，而經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，任何一方均有權解除勞動合同。公司工作地點的變更，屬于“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”，而何婷無法與公司達成一致，表明已經具備解除勞動合同的法定情形，何婷要求解除勞動合同，自然不屬于違約之列。何婷與公司達成的若何婷違約即不予任何補償的約定無效。

　　再次，單位遷移新址屬于應予補償情形。根據《勞動合同法》第四十六條之規定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償:(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;而《勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同:(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。以上規定表明用人單位遷移新址而解除合同應向勞動者支付經濟補償。《勞動合同法》第四十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。依上述規定，公司應該向何婷支付相應的經濟補償。

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