勞動合同法實施前，我國勞務派遣占到用工比例的30%，勞動合同法實施后，勞務派遣超過用工比例的60%。但實踐發現，勞務派遣使勞動者缺乏職業榮譽感、喪失職業歸屬感，讓“愛崗敬業”成為歷史。

　　有人認為，勞務派遣是居間行為，因此是合法合理的，對此，筆者認為，居間行為是民事交往中的一種正常行為。居間人找到符合雇傭人要求的受雇人時，促成雇傭人與受雇人之間締結雇傭合同，但居間人與受雇人不會因此簽訂雇傭合同，更不會建立雇傭關系。受雇人亦清楚知悉自己是與作為委托人的雇傭人基于雇傭合同關系為雇傭人從事相應的行為。而勞務派遣則將勞動關系割裂開來，勞務派遣單位將符合實際用工單位要求的勞動者派遣到實際用工單位中，本應是實際用工單位與派遣勞動者締結勞動合同并建立勞動關系，現如今卻變異成勞務派遣單位與派遣勞動者締結勞動合同并建立勞動關系。其最大的特點在于勞動者被雇傭，卻不知雇主是誰。

　　居間行為在民事雇傭領域中廣泛存在，起到了鼓勵交易、促進流通的作用。相比之下，勞務派遣則帶來更多消極負面影響，不僅使建立勞動合同的主體變異，還對作為“人”的勞動者進行了變異。但這在現有框架內卻缺少解決的良方。比如關于勞務派遣只用于“臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位”的所謂“三性”問題，目前都沒辦法解決。以“臨時性”為例，曾經設想過將其限定為6個月、3個月甚至1個月，但如此一來，就可能產生勞動者本來還能工作到6個月、3 個月或者1個月以上，卻由于法律的硬性規定讓勞動者到時就丟掉了工作。這便是法諺中的所謂“規定即否定”。所以，矯正勞務派遣之過的最好辦法只剩下在勞動法律制度中剔除勞務派遣。